‘Andere insteek, betere re-integratie’

Beleid en praktijk breken er al lang hun hoofd over. Hoe zorg je dat iemand zonder baan (weer) passend werk vindt, voor een langere tijd? Bijzonder hoogleraar Roland Blonk, expert op het gebied van arbeid, ziet hoe de samenwerking van diverse partijen met elkaar lerend tot een nieuwe aanpak leidt.

Waarom lukt het niet om elke inwoner op een geschikte arbeidsplek te krijgen? Al in 2000 kreeg Roland Blonk, indertijd TNO-onderzoeker, van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de vraag om arbeidsmotivatie te onderzoeken. Zo lang houdt hij zich al bezig met het thema werkloosheid – intussen is hij sinds 2017 bijzonder hoogleraar Arbeidsdeskundigheid en Inclusieve Innovatie van Arbeid (Tilburg University). En al veel langer worstelen gemeenten, reintegratiebureaus, bijscholingsorganisaties en uitkeringsinstanties met het vraagstuk.

‘Tot de eeuwwisseling zag men werkloosheid als een economisch probleem: de arbeidsmarktwerking is niet optimaal’, vertelt Blonk. ‘De oplossing die uit die gedachte voortvloeit is dat re-integratie is gericht op snel uitstromen vanwege de financiële voordelen of voorkomen dat mensen aanspraak maken op een uitkering. Het is een kwestie van vraag en aanbod beter op elkaar afstemmen, dus iedereen kan een werkloos persoon daar wel bij begeleiden.’

Geen arbeidsmarktprobleem

‘Als je echter het uitgangspunt neemt dat werkloosheid geen arbeidsmarktprobleem is, maar een gezondheidsprobleem en gedragsissue, verandert de aanpak. Dan gaat het om iemand motiveren op grond van perspectief bieden. Is er immers geen perspectief, dan gaat en/of kan iemand niet lopen.’ 

De wetenschappelijke achtergrond hiervoor is de Theory of Planned Behavior (TPB). Intentie (ook wel motivatie) staat daarin centraal, want al het menselijk gedrag is gestoeld op een doel. Die motivatie kun je op drie manieren beïnvloeden. Het ligt ten eerste aan het belang voor de persoon zelf, daarnaast hangt het af van wat mensen in de omgeving vinden en zeggen over de situatie en tenslotte is vertrouwen in eigen kunnen (selfefficacy) nodig.

Blonk: ‘Als je aan die drie knoppen kunt draaien, kun je aan arbeidsmotivatie werken. Het is dus niet iemands eigen schuld dat hij geen baan heeft, maar je moet – zoals je in de gezondheidszorg doet bij ziekte – kijken naar wat iemand nodig heeft zodat het wel lukt. We weten immers dat werk bijdraagt aan de gezondheid van mensen.’

Maar hoe breng je die veel onderzochte theorie in de praktijk? Met andere woorden, hoe verbeter je de dienstverlening rond arbeidsintegratie? Hier komt de door hem, in samenwerking met TNO en Tilburg University ontwikkelde Gewogen Maatwerk-aanpak om de hoek kijken, waaraan vijftien jaar onderzoek en verbetering ten grondslag ligt. Gewogen Maatwerk biedt handvatten zodat begeleiders kunnen afwegen welke ondersteuning voor een specifiek persoon nodig is, hoe hij die kan inzetten en welk verwacht effect het heeft.

Blonk verwoordt het zo: ‘Je maakt gebruik van het integratieve gedragsmodel, waarbij je kijkt of iemand iets wil en ook kan – of diegene de juiste vaardigheden heeft of lichamelijke of mentale beperkingen kent. Je stimuleert op basis van leidende gedragsprincipes – kán iemand stappen maken en wat is de invloed van de situatie waarin iemand verkeert? Ook bevat Gewogen Maatwerk individuele effectmeting, zodat je met regelmaat nagaat of het werkt wat je doet.’

Methodisch werken

Marcel van Druenen, vanaf 2016 projectleider van het door ZonMw uitgezette programma Vakkundig aan het Werk bij Divosa, kreeg lucht van de werkwijze. Divosa is de brancheorganisatie voor directeuren van gemeentelijke afdelingen Werk en Inkomen. Van Druenen nodigde Blonk in 2010 uit om er een leergang over methodisch werken te geven, ontwikkeld door TNO in samenwerking met Divosa. Blonk was een van de sprekers die in die leergang vertelde over zijn expertise systematisch werken en daarvan leren tegelijkertijd, vanuit zijn missie om het kennisgedreven werken te bevorderen.

‘Daar werd eigenlijk het zaadje geplant voor de start van de Community of Practice (CoP)’, vertelt Blonk. Een CoP is een lerend netwerk om complexe vraagstukken uit te diepen met betrokken organisaties. Bij de CoP Gewogen Maatwerk die uiteindelijk van start ging in 2019, gaat het om een samenwerking tussen zeven gemeenten met TNO, Divosa, SAM (de beroepsvereniging voor uitvoerend professionals in het sociaal domein) en onderwijsinstellingen Fontys Hogeschool, de Hanze Hogeschool en Tilburg Universiteit. De samenwerking krijgt in elk geval tot 2026 de tijd om het vakmanschap van instanties in heel Nederland rond re-integratie een boost te geven.

Dat de leergang langzaam uitgroeide tot een lerend netwerk komt ook door Blonks advies uit zijn onderzoeksprogramma Sociale Cohesie en Inzetbaarheid bij TNO. ‘Wil je kennisontwikkeling versnellen, moet je vanuit dezelfde gedachtegang met meerdere partijen als een consortium aan de slag.’ Een manier van werken die TNO vaker toepast – Blonk was in die tijd nog werkzaam bij deze organisatie.

Aha-Erlebnis

Al snel kwam vanuit de lezingen-reeks ook de vraag van de toehoorders welke interventies kansrijk waren. ‘Uitgebreid onderzocht en in de jaren tachtig ontwikkeld in Michigan in de Verenigde Staten is de JOBS-groepstraining, met hetzelfde gedachtengoed als de Theory of Planned Behavior. Die trainingen zijn life changing. Ik heb het zelf meegemaakt: vijf ochtenden in de week in een groep van twaalf mensen, waarbij de trainers niet “weten hoe het moet”, maar slechts het groepsproces faciliteren.

De sleutel is het vertrouwen versterken in eigen kunnen én leren omgaan met tegenslag. Die trainingen waren voor mij echt een aha-Erblebnis. Door de onderlinge steun, samen leren en vertrouwen dat het gaat lukken, wordt het ideale toekomstbeeld van werk opeens bereikbaar.’

De elementen van JOBS zitten ook in Gewogen Maatwerk. ‘Bij effectieve re-integratie stuur je op de kwaliteit van begeleiding. De uitkomst komt dan vanzelf. Maar, ‘waarschuwt Blonk, ‘de uitkomst “werk” is geen garantie. De boodschap van Gewogen Maatwerk is dat je een samenleving schept waarin iedereen een passende plek heeft. Dat is breder dan alleen de kwaliteit van de begeleiding.

Re-integratie betekent dus niet: sturen op de uitkomst.’ Toch is dat wel veelal de neiging van uitkeringsverstrekkers, beleidsmakers en re-integratiebegeleiders. ‘Iedereen onderkent het belang van maatwerk. Maar werkelijk maatwerk leveren en het resultaat loslaten blijft lastig in de praktijk.’ Die onkunde komt Blonk nog regelmatig tegen.

Ook hemzelf heeft het tijd gekost om te ontdekken waarom uitvoeringsinstanties en beleidswerkers wel weten dat het anders moet en het toch niet voor elkaar krijgen. Dat er nu zo’n positieve zwengel aan is gegeven, is door de verspreiding van kennis en kunde in de vele lagen die met arbeidszoekenden te maken krijgen – mede dankzij de CoP. De wens wat werkt voor wie onder welke omstandigheden bij re-integratie lag er al jaren ervoor.

Terug naar Divosa, waar de wens ontstond voor het verzamelen van data om systematisch te meten voor wie wat werkt. Daarnaast kwam vanuit de brancheorganisatie de vraag aan Blonk om interventie te rubriceren. Zodat trajectbegeleiders snel kunnen opzoeken wanneer je wat inzet, waarmee zij beter methodisch te werk gaan als ze mensen naar een baan wilden helpen. Natuurlijk wederom interventies waaraan de TPB aan de basis ligt.

Afpellen

Jarenlang deelde hij zijn kennis en raakte gemeenten met zijn verhalen. ‘Uiteindelijk bleek de gemeente Amersfoort de sleutelpartij. Eddie Karrenbelt, destijds directeur Werk, Inkomen en Zorg bij de gemeente Amersfoort vroeg na mijn lezing bij het Kennisplatform Werk & Inkomen (KWI) om hulp. Hoe kon hij individueel maatwerk verantwoorden, zodat de gemeenteraad begreep dat ze de juiste dingen deden om het aantal uitkeringen te verlagen? 

De gemeente Den Haag kwam in die periode met een vergelijkbare vraag van wijlen Lex van Langeraad, procesmanager bij Den Haag Werkt en indertijd betrokken bij een projectgroep rond effectieve reintegratie. Dus pakten we hun vraag gezamenlijk aan. Voor Den Haag mondde dat uit in de aanpak Methodische Kandidaatontwikkeling waaraan zijn projectgroep meeschreef.’

De samenwerking met deze gemeenten vormde de aanleiding om helemaal af te pellen wat er is gedaan in de begeleiding van werklozen en om daarvan te leren. Daar ligt een deel van de basis voor de handvatten van Gewogen Maatwerk. Intussen had Roland met meer gemeenten een project lopen. De gemeente Arnhem had contact met Fontys Hogeschool en stelde dat de achterstand in kennis over effectieve re-integratie bij (aankomend) trajectbegeleiders moest worden ingehaald. Dat idee sprak de procesmanager Chris Kornman in Amsterdam aan. ‘Zulke mensen heb je echt nodig, wil je in de waan van de dag iets van de grond krijgen. Ben je zoals ik geen onderdeel van de organisatie, dan lukt het anders niet om het te implementeren.’

Ontrafelen

Intussen is CoP anderhalf jaar onderweg met vraagstukken bij diverse gemeenten. Rivierenland en Den Haag hebben een doelenmeter ontwikkeld die niet alleen naar uitstroomcijfers kijkt, maar ook de kwaliteit van de begeleiding meet. Amsterdam onderzoekt in samenwerking met onderzoeksbureau Zinziz hoe je managers van professionals zo aanstuurt dat zij effectiever worden in hun begeleiding. ‘Met Amersfoort zitten we in een internationaal project dat praktisch opgeleide mensen helpt een stapje hoger te komen in hun scholing en tegelijk bijstandsgerechtigden begeleidt naar de juiste praktische scholing voor een baan. Zodat je een opwaartse arbeidskracht krijgt.’

Vervolgens komen al die gemeenten nu in de CoP samen om te leren van elkaars verschillende projecten en diverse doelgroepen. Al die projecten hangen allemaal samen met de vier pijlers van Gewogen Maatwerk. Zo wordt effectiviteit onderzocht door Den Haag en Rivierenland en onderzoekt Amsterdam het integratief gedragsmodel.

Meerdere gemeenten kijken naar de overtuigingen van professionals, door met elkaar casussen te ontleden en te ontrafelen wat bejegening eigenlijk voor effect heeft. Roland: ‘De volgende stap is onderzoeken hoe deze leidende principes samenhangen en de effectiviteit voorspellen. We hebben er nu achttien, zoals aansluiten bij het gewenste toekomstperspectief van de cliënt en het versterken van het omgaan met tegenslag.’

De samenwerkende partijen in de CoP maken mogelijk dat alle gemeenten, huidige leidinggevenden van trajectbegeleiders en de begeleiders zelf meer kennis vergaren, maar dat is Blonk niet genoeg. ‘Je wilt ook de nieuwe generatie die kwaliteiten meegeven. Vandaar dat onderwijsinstellingen zijn aangehaakt. Want de interventie staat niet centraal; de professionals en hun bejegening van werkzoekenden zijn belangrijk.’ Wat ook weer aansluit bij de befaamde theorie: ‘Altijd gaat het over willen, kunnen en in staat gesteld worden. Of het om arbeidszoekenden gaat, om trajectbegeleiders, leidinggevenden of anderen.’

Omslag

Werkgevers zijn ook onontbeerlijk. Daar ligt nu een grote uitdaging, vindt hij. ‘Zij hoeven de uitkeringen niet te betalen. Hun belang is een werknemer die doet waarvoor hij is aangenomen. Ze willen geen zorgen, kosten of werk hebben aan individuele begeleiding van (potentiële) herintreders.’ Dat vergt een omslag in denken, merkt hij. ‘De bron waaruit werkgevers putten, zijn die mensen. Ook op langere termijn. En eigenlijk zou je doel ook als werkgever moeten zijn om mensen een passende plek te bieden. Daarvan zijn ze zich onvoldoende bewust.’

Het duurt lang om iedereen te overtuigen dat het anders moet. Het vergt dat je het verhaal op meerdere manieren vertelt. Dat de aanhouder daarmee in kleine stapjes terrein wint, moge duidelijk zijn. Intussen is Blonk zelfs betrokken bij een klankbordgroep voor aanpassingen in de Participatiewet. Waarin hij natuurlijk hamert op zijn wetenschappelijk bewezen stokpaardje: ‘Zet in op positieve bejegening, richt je op de kwaliteit van de begeleiding, stuur niet op de uitkomst, maar monitor haar wel.’

In Tilburg zocht wethouder Esmah Lalah mede naar aanleiding van het Toeslagenschandaal een op vertrouwen gebaseerde aanpak door gemeenten. Hoogleraar Ongelijkheid, armoede en sociale uitsluiting (Tilburg University) en indertijd bijzonder hoogleraar Psychische Gezondheid en Duurzame Inzetbaarheid Jac van der Klink vroegen Roland vervolgens weer om van die werkwijze over vertrouwen een training te maken. Zo rolde hij ook in het project Doe Mee om in twee achterstandswijken te onderzoeken hoe de gemeente boven tafel krijgt wat voor en volgens burgers nodig is om de achterstand tot de arbeidsmarkt te verkleinen.

Lerend netwerk

‘Marcel van Drunen van Divosa zocht in die periode naar experts op het gebied van lerende community’s om een goede subsidieaanvraag te kunnen doen bij ZonMw.’ Die vond hij in zelfstandige transitieadviseurs Lidwien Reyn en Rosa Lucassen. ‘Deze partners waren voor ons cruciaal om tot een lerend netwerk van al die gemeenten te komen. De gemeenten Amersfoort, Arnhem, Tilburg, Senzer (verenigde gemeenten in Noord-Holland), werkzaken Rivierenland (van de gemeenten Culemborg, Geldermalsen, Tiel en anderen in die regio) en later ook Amsterdam gingen voor een gezamenlijke ZonMw-aanvraag, die daadwerkelijk werd gehonoreerd.’ Het betekende dat de opbrengsten van al die ‘losse’ projecten bij de gemeenten die Roland had, konden worden gebundeld in een lerend netwerk – de CoP.