Updates, opbrengsten en prangende vragen

Een update van alle thema-CoP’s, toelichting op twee onderzoeken, een vooruitblik op ‘hierna’, en interactieve opdrachten. De deelnemers aan de Verbindende CoP van 5 maart 2026 hadden weer een vol programma. 

Paul van der Aa trapt het programma af met de thema-CoP Professionele organisatie. Op basis van voortschrijdend inzicht en feedback uit de Community, koos hij voor één concreet ontwikkelthema: het gesprek tussen leidinggevende en medewerker over professioneel handelen en leidende gedragsprincipes. 

In september 2025 leverde de thema-CoP een concept-gespreksleidraad op. Arnhem en Amsterdam onderzoeken momenteel hoe ze die leidraad kunnen afstemmen op hun eigen praktijk (de resultaten worden geëvalueerd en nog gedeeld). Amersfoort en Werkzaak Rivierenland volgen een eigen traject van organisatieontwikkeling, waarvan de resultaten ook binnen de CoP gedeeld worden. 

Bij de afronding van de CoP Gewogen Maatwerk in juli 2026 zal deze thema-CoP daarnaast een handreiking opleveren met principes voor organisatieleren, waar ook andere gemeenten hun voordeel mee kunnen doen.

Cliëntdeelnemers met impact

Branko Hagen schetst nog een keer kort het verloop van het overkoepelende thema Samen met Cliënten. Bij de start van de CoP in 2022 waren er nog geen cliënten betrokken. Het bleek lastig ze te vinden en binden, maar uiteindelijk namen gemiddeld tien cliënten uit verschillende gemeenten deel. Wie er destijds bij was, zal de nagespeelde spreekkamersituatie die cliëntdeelnemers tijdens een CoP-bijeenkomst opvoerden, niet snel vergeten. Die maakte zichtbaar en voelbaar hoeveel impact zo’n gesprek op cliënten kan hebben. 

Belangrijke thema’s die de cliëntdeelnemers telkens hebben aangekaart: gelijkwaardigheid en goede ondersteuning – in de spreekkamer, maar zeker ook in de CoP. Zo kwam er op hun aandringen een vrijwilligerscontract en werden zij deelnemer aan de CoP Visiegroep. Branko start binnenkort groepsinterviews met gemeentelijke contactpersonen, medewerkers, cliëntdeelnemers en onderzoekers. Ook alles wat hij daar nog ophaalt krijgt een plek in de handreiking voor gemeenten die ‘Samen met Cliënten’ aan het einde van de CoP-rit zal opleveren.

Met oog voor inwoners

Namens de thema-CoP Cliënt centraal vertelt Wilma Otten dat het oorspronkelijke plan was om de methode Samen beslissen (met Arnhem) en instrumentengids Eva (met VNG en gemeenten) verder toe te passen. Echter, al snel bleek dat de deelnemende gemeenten van de CoP elk een eigen aanpak hadden, maar wel dezelfde waarden deelden. De vraag in de thema-CoP werd: hoe kun je in de eigen aanpak van een gemeente de cliënt meer centraal stellen, bijvoorbeeld via het toepassen van (onderdelen van) Samen beslissen?  

In haar terugblik licht Wilma enkele mooie onderzoeksresultaten en -inzichten uit van de deelnemers aan deze thema-CoP. Zo onderzocht Amersfoort een aangepaste uitnodigingsbrief aan inwoners. Hieruit bleek dat de voorbereidende opdracht ook in aangepaste vorm niet gebruikt werd; daarom is deze afgeschaft. Deze uitnodigingsbrief werd wel gewaardeerd en ingevoerd. In een tweede onderzoek heeft Amersfoort vragen voor cliënten geformuleerd om na te gaan hoe zij het bij hen ingezette instrument waarderen.

Arnhem en Senzer ontwikkelden een nieuwe visie op contact met inwoners. Senzer deed dat overigens niet in het kader van de CoP, maar deelde net als Arnhem onlangs wel haar proces en uitkomsten. Bij Werkzaak bleken panelgesprekken met cliënten heel waardevol om hun ervaringen op te halen en te kunnen meewegen. 

Principes en inspiratie

Als laatste geeft Roland Blonk een update van de thema-CoP Leidende gedragsprincipes. Hij schetst nog eens de drie onderdelen van Gewogen Maatwerk: het integratieve gedragsmodel (welke interventies zet je in?), de leidende gedragsprincipes (lgp’s; hoe geef je die vorm in het contact?) en een individuele meting (wat is het effect?). Voor die effectmeting blijkt Goal Attainment Scaling (GAS) geschikt, waarover zo meteen meer. 

Eerst nog even een blik op de lgp’s: Amersfoort definieerde in een eerder stadium tien principes. Tijdens de bijeenkomsten van deze thema-CoP zijn daar twee aan toegevoegd: 11) Wees helder over wat binnen wettelijke kaders kan en niet kan en 12) Wees je bewust van het machtsverschil tussen professional en cliënt. Dat laatste principe werd nadrukkelijk naar voren gebracht door de cliëntdeelnemers. Voor vervolgonderzoek naar gedragsprincipes onder inwoners is toestemming nodig van de Ethics Review Board, van de Tilburg University. Dat vertraagt het proces, maar is noodzakelijk voor zorgvuldige gegevensverzameling. 

Noemenswaardig is ook het voorbeeldenboek van deze thema-CoP. Hierin staan casussen, aangedragen door CoP-deelnemers, om de wat abstracte leidende gedragsprincipes te concretiseren. Hoe kun je nu een principe daadwerkelijk toepassen in de gemeentelijke praktijk? Marcel van Druenen verzoekt om de leidende gedragsprincipes en de voorbeelden  ook in samenhang met het beroepsstatuut van SAM te bekijken. 'Die samenhang is belangrijk.'

Sturen op kwaliteit

Na de thema-CoP-updates presenteert Marieke van den Tooren (TNO) de inzichten uit het project Sturen op kwaliteit. De centrale vraag: wat is het effect van de dienstverlening op de stappen die inwoners zetten richting werk of een andere actieve rol in de maatschappij? Werkzaak, Den Haag Werkt (DHW) en TNO ontwierpen een instrument om de ontwikkeling van cliënten te meten, gebaseerd op de eerder genoemde Goal Attainment Scaling (GAS). Vervolgens testten zij dit instrument ieder in een eigen proeftuin. 

Stapsgewijs en objectief

 GAS helpt om de ontwikkeling van cliënten stapsgewijs en zo objectief mogelijk te meten. De methode start met een SMART-beschrijving van de beginsituatie en het doel van de cliënt. Ook worden de mogelijke (tussen)stappen gedefinieerd – van een verslechtering van de huidige situatie tot het behalen of zelfs overtreffen van het doel. Aan die stappen (of niveaus) wordt een score toegekend: het uitgangspunt = 0, verslechtering = -1, tussenstap = +1, doel = +2 en meer dan doel = +3. 

Na de uitleg over GAS gaan de CoP-deelnemers zelf even aan de slag met de Doelenmeter, zoals Werkzaak het eigen instrument heeft gedoopt. In groepjes nemen zij een voorbeeldcasus door van een hoogopgeleide man met twintig jaar IT-ervaring, die door onvoldoende beheersing van de Nederlandse taal nog niet in zijn sector kan werken. Hij heeft een goed cv, dito werknemersvaardigheden, al vele sollicitaties achter de rug en werkt op dit moment bij een fastfoodrestaurant, waar veel collega’s geen Nederlands met elkaar spreken.

Moet de man beginnen met een goede cursus Nederlands? Of met een andere baan waar meer Nederlands gesproken wordt? Maar wacht, als hij zo veel vakkennis heeft, waarom lukt het hem dan niet om werk te vinden in de IT-sector? Daar wordt toch veel Engels gesproken? Moeten we niet eerst uitzoeken waarom hij steeds wordt afgewezen? 

In de plenaire bespreking blijkt dat deelnemers verschillende opties zien om de cliënt stappen te laten zetten. Maar er zijn er ook die eerst het klantbeeld willen verdiepen. ‘Daarbij kan het integratieve gedragsmodel (IGM) verder helpen’, zegt een van de onderzoekers in de zaal. Waaruit maar weer blijkt hoe de elementen en instrumenten van Gewogen Maatwerk elkaar versterken.

Inzichten uit de proeftuin

De proeftuinen van Werkzaak en DHW leverden een aantal positieve inzichten op: het GAS-instrument helpt werkcoaches om concretere doelen en acties te formuleren, en het maakt het traject ook voor cliënten inzichtelijker. Het gesprek tussen beiden is opener, de relatie gelijkwaardiger en cliënten ervaren meer motivatie, eigenaarschap en zelfreflectie. 

Aandachtspunten zijn er ook. Professionals gaven aan dat het formuleren van doelen en resultaatniveaus lastig kan zijn. SMART-doelen stellen vraagt ook oefening, licht een betrokkene van Werkzaak toe. ‘Als een werkcoach bijvoorbeeld ‘regulier werk’ als doel formuleert, terwijl een cliënt daar nog lang niet is, dan blijven belangrijke tussenstappen buiten beeld. Met mogelijk nadelige gevolgen voor de voortgang van de cliënt. Want wat niet zichtbaar is, laat zich niet makkelijk bespreken.’

Professionals merkten daarnaast op dat het instrument niet voor alle cliënten geschikt is – cliënten moeten in staat zijn om op hun eigen ontwikkeling te reflecteren. Verder zijn de bestaande systemen niet altijd ingericht op deze manier van werken en gebruiken nog niet alle professionals het integratieve gedragsmodel structureel.

Het management van Werkzaak heeft geconcludeerd dat het onderzoek waardevolle inzichten heeft opgeleverd, maar dat een brede uitrol voorlopig niet aan de orde is. Eerst moeten de randvoorwaarden op orde zijn. Zoals al vaker in de CoP is besproken: organisatieverandering vraagt tijd, een gedeeld gevoel van urgentie en steun van management en bestuur. 

Binnen onze organisaties meer mensen betrekken

Na een korte pauze ligt deze belangrijke vraag voor: hoe delen we alle inzichten, lessen en opbrengsten van de CoP Gewogen Maatwerk met collega’s binnen onze organisaties? In groepjes bespreken deelnemers wat daarbij al goed gaat, waar zij tegenaan lopen en welke oplossingen mogelijk zijn.

Wat al goed werkt:

• met kleine stappen zichtbare resultaten boeken
• ervaringsdeskundigen betrekken
• concrete opbrengsten laten zien om aan verder te werken
• pioniers vinden die enthousiast zijn om de kar mee te trekken

Belemmeringen:

• randvoorwaarden en steun zijn niet altijd aanwezig
• verandering vraagt een lange adem
• niet iedereen reageert enthousiast op verandering
• het middenmanagement meekrijgen is vaak lastig
• verloop van mensen kan de continuïteit verstoren

Mogelijke oplossingen:

• successen zichtbaar maken en vieren
• collega’s goed informeren over doel, werkwijze en relevantie van gewogen maatwerk
• genoeg tijd nemen voor casusbesprekingen zodat resultaten zichtbaar worden
• het middenmanagement beter betrekken, bijvoorbeeld via meewerkdagen
• beter begrijpen met welke weerstand je te maken hebt (het kent vele vormen)

Tweede evaluatie van de CoP Gewogen Maatwerk

Aan het einde van de bijeenkomst presenteert Claudia Vrijhof (TNO) de eerste resultaten van de tweede meting in de Realist Evaluation van de CoP. Die laten zien dat deelnemers de organisatie en begeleiding van de bijeenkomsten positief waarderen. Zij vinden dat het goed lukt om verschillende perspectieven samen te brengen en hechten met name veel waarde aan de inbreng van cliëntdeelnemers. Andere belangrijke opbrengsten zijn de uitwisseling van kennis en ervaringen en het leren van elkaar.

Enkele genoemde verbeterpunten: het commitment van deelnemers en organisaties kan sterker. Samen leren lukt pas echt goed als de samenwerking gelijkwaardig is ingericht en er een gedeeld doel en gezamenlijke werkwijze is. Omdat het nog lastig blijkt om bredere groepen collega’s in beweging te krijgen, verdient het uitwisselen buiten de thema-CoP meer aandacht. 

Positieve punten en aandachtspunten

Tot slot reflecteren de deelnemers op twee positieve en twee aandachtspunten uit de evaluatie.

1. De organisatie van bijeenkomsten: die zijn voor professionals goed geregeld, maar achteraf en in het vervolg kan beter worden nagedacht over wat deelname van cliënten vraagt, bijvoorbeeld op het gebied van reiskosten en verwachtingen.
2. Van elkaar leren: hoewel iedereen met dezelfde wet werkt, geven gemeenten daar op verschillende manieren invulling aan. Juist daarom is het waardevol om ervaringen te delen.
3. Bevorderen commitment: de onderwerpen die binnen de CoP worden besproken – zoals samenwerking, waarden en professionele keuzes – raken direct aan het eigen werk en gedrag van deelnemers. Dat maakt het leerproces intensief maar zeer waardevol.
4. De samenstelling van de CoP: leidinggevenden zijn pas later aangesloten. Achteraf gezien was het beter geweest om eerder na te denken over de rollen die in de CoP vertegenwoordigd moeten zijn. Zeker bij organisatieverandering is betrokkenheid van besluitvormers belangrijk.

De resultaten van de groepsinterviews volgen waarschijnlijk in april. Vragen of opmerkingen? Stel ze gerust! Mail naar: claudia.vrijhof@tno.nl of bel 06-11071223.