Professionalisering van re-integratie: zonder visie wordt het niets

De zaal van het Jaarcongres van de Community of Practice Gewogen Maatwerk zit vol met bevlogen beleidsmakers, leidinggevenden, re-integratieprofessionals en ervaringsdeskundigen. Ze willen van key-note spreker Paul van der Aa weten wat er nodig is om hun vakgebied verder te professionaliseren. Hoe kunnen ze het beter doen voor inwoners in kwetsbare situaties? Het liefst morgen al. Van der Aa biedt nieuwe perspectieven en heldere aanbevelingen, maar tempert ook de verwachtingen over de snelheid van zo’n proces: ‘Dit is een proces van de lange adem.’

Hij weet waar hij over spreekt als hij het over de lange adem heeft. Sinds ruim twintig jaar verdiept Van der Aa zich in het professionaliseren van de gemeentelijke arbeidsre-integratie. Hij is met recht een expert te noemen, hoewel hij daar zelf lichtelijk ongemakkelijk van wordt. Liever legt hij de nadruk op ‘blijven leren hoe we mensen in kwetsbare situaties beter kunnen helpen’. Dat is dan ook waar het om draait tijdens het Jaarcongres van de CoP Gewogen Maatwerk. 

Geen projectje

Als hij het heeft over professioneel handelen, doelt Van der Aa op het handelen op basis van erkende expertise, vaardigheden en vanuit een normatief kader. Doel: het bieden van passende dienstverlening aan bijstandsgerechtigden en werkgevers. Het is niet te verwarren met de term professionalisering waarmee Van der Aa doelt op het gezamenlijke leerproces dat het professioneel handelen moet stimuleren.

En precies dat systeem van beleid, organisatie en uitvoering is waar het om draait tijdens het jaarcongres. En daar is veel over te ontdekken. Van der Aa: ‘Professionalisering is niet iets dat je er even bij doet, geen projectje of trajectje. Je hebt er die lange adem voor nodig en een gedragen visie op wat je ermee wilt bereiken.’

Niet voor ChatGPT

Zo’n gedragen visie is geen vanzelfsprekendheid. Want waarom is het überhaupt belangrijk om te professionaliseren? Het is een vraag die de deelnemers in de zaal in de praktijk nogal eens krijgen van wethouders, raadsleden of managers uit hun gemeente.

Van der Aa noemt vier argumenten waar ze op terug kunnen vallen. De eerste: ‘Hoe je mensen op een goede manier aan werk helpt, is niet iets dat je eenvoudig kunt standaardiseren of reguleren. Het is geen vraag voor ChatGPT. Het gaat immers om een complexe en diverse werkelijkheid. Daarbij spelen 'botsende belangen’, noemt hij als tweede argument. ‘Kies je voor handhaven of helpen?’ Ten derde werken professionals aan een dynamisch doel en als laatste noemt Van der Aa dat het gaat om kennisintensief werk. ‘Hoe steekt de arbeidsmarkt in elkaar, welke wetgeving is actueel, maar ook welke psychologische inzichten zijn er?’

Complex

En dan is de context waarbinnen gewerkt wordt, óók nog eens allesbehalve eenduidig. Van der Aa somt op: organisaties die complex zijn ingericht, die ook nog eens regelmatig reorganiseren, de politieke druk die er van de gemeenteraad én van Den Haag uitgaat, conflicterende organisatielogica (de KPI’s die soms botsen met wat goed voor een cliënt is), het hoge verloop van personeel en schaarse middelen.

‘Het zijn allemaal kenmerken van de publieke sector waar we ons toe moeten zien te verhouden’, zegt Van der Aa, én die het des te belangrijker maken om te werken aan sterk professioneel bewustzijn. ‘Door bewust bezig te zijn met professionalisering, kun je vanuit de uitvoeringspraktijk tegenwicht bieden aan al deze grillige invloeden.’ Want hoezeer de context ook steeds mag veranderen: de situatie van mensen die bijstand ontvangen, verandert nagenoeg niet. Van der Aa: ‘Hun kansen op werk zijn vaak conjunctuurongevoelig. En dat versterkt het argument om te willen investeren in professionalisering.’

Knoppen

Het belang en de waarde van professionaliteit is duidelijk, althans zéker voor de zaal. Maar hoe ga je er nu mee aan de slag als organisatie? Hoe investeer je in professionalisering en aan welke knoppen kun je dan draaien? Paul van der Aa noemt er drie: kennis en vaardigheden, intrinsieke motivatie en de mogelijkheden en autonomie binnen organisaties. Hoe meer professionals elk van deze factoren ervaren, hoe groter het professioneel handelen. Daarbij geldt: hoe meer organisaties hierin investeren, hoe professioneler het handelen van medewerkers.

Opvallend

‘De drie factoren hebben een opvallende gelijkenis met die uit het Integratief Gedragsmodel, het wetenschappelijke fundament waaruit blijkt wat werkt bij re-integratie’, zegt Van der Aa. Ook daarbij gaat het om kennis en vaardigheden, intrinsieke motivatie en autonomie. Niet geheel toevallig is Gewogen Maatwerk ook het kader dat wordt gebruikt bij de CoP met diezelfde naam.

Paul van der Aa noemt de CoP Gewogen Maatwerk een logische en goede manier om in een ingewikkelde omgeving te blijven leren. ‘In de CoP kijken we vanuit verschillende invalshoeken naar wat werkt. En al die perspectieven doen er toe. Die van de uitvoeringspraktijk, het onderwijs, de wetenschap, beroepsverenigingen en natuurlijk die van de bijstandsgerechtigden. Want dat is altijd de eerste vraag die je je zou moeten stellen’, besluit Van der Aa: zijn zij hiermee geholpen, schieten zij hier iets mee op?’