Werkwijzer Groepsgewijs werken
Publicatie datum: 26-11-2017

Deze publicatie printen Downloaden als pdf

Werkwijzer Groepsgewijs werken

Inleiding

Steeds meer gemeenten kiezen voor groepsgewijs werken omdat het een efficiënte manier is om dienstverlening aan veel klanten tegelijk te bieden. Of omdat ze merken dat die manier van werken meer impact heeft: groepsleden leren niet alleen van de begeleider, maar ook met en van elkaar. Maar hoe bepaal je of individuele begeleiding of groepsgewijs werken de juiste keuze is? Waar moet je op letten als je met groepen werkt? En hoe kun je de voordelen van groepsgewijs werken het beste benutten?

Deze werkwijzer is een introductie tot werken met groepen. Je vindt er inzichten uit onderzoek door verschillende wetenschappelijke disciplines, tips en praktijkvoorbeelden die je helpen groepsgewijs werken effectief in te zetten. Maar het is geen kant-en-klaar programma of protocol.

De werkwijzer is bedoeld voor professionals in het sociaal domein

De Werkwijzer Groepsgewijs werken is bedoeld voor alle professionals in het sociaal domein die groepen samenstellen en begeleiden. Het gaat daarbij om groepen die eenmaal of vaker bijeenkomen, bijvoorbeeld voor een training, workshop of groepsvoorlichting en niet om (zelfhulp)groepen zonder begeleiding of therapeutische groepen met complexe problematiek. Hoewel de inzichten over groepsgewijs werken breder te gebruiken zijn, gaat het hier vooral over werken met klanten die door gemeenten op grond van de Participatiewet worden begeleid naar werk of maatschappelijke participatie. Daarom worden in deze werkwijzer concrete invullingen bij die doelgroep als voorbeeld gebruikt, zoals een Workshop Rechten & plichten (met voorlichting voor mensen die een uitkering hebben aangevraagd bij de afdeling Werk en Inkomen) en een Empowermenttraining (om mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt zelfredzamer te maken).

De werkwijzer ondersteunt vakmanschap en methodisch werken

Ook bij groepsgewijs werken is methodisch handelen het uitgangspunt. Groepsgewijs werken is immers geen doel op zich. Een screening of diagnose helpt bepalen of het voor een klant de juiste keuze is. Een methodische aanpak is de beste garantie om het gewenste resultaat te bereiken. Met een degelijk plan van aanpak en het doelgericht en procesmatig uitvoeren daarvan kun je de voordelen van groepsgewijs werken benutten. Tijdens en na afloop van de groepsbijeenkomsten evalueer je de (effectiviteit van de) uitvoering.

De werkwijzer wordt aangevuld en aangepast aan nieuwe ontwikkelingen

De Werkwijzer Groepsgewijs werken maakt deel uit van het Programma Effectiviteit en Vakmanschap, een programma om methodisch werken binnen het sociaal domein te stimuleren. Deze publicatie is een volledig herziene versie van de Werkwijzer Groepsgewijs werken met klanten uit 2012. In deze vernieuwde versie staan andere praktijkvoorbeelden. Bovendien is het hoofdstuk over de groepsbegeleider aanzienlijk uitgebreid. Aanvullingen en suggesties ter verbetering zijn van harte welkom. Stuur je feedback naar gjongma@divosa.nl.

Leeswijzer

Het eerste hoofdstuk introduceert de begrippen groep en groepsgewijs werken. Heb je al ervaring in het werken met groepen en heb je al eerder groepen samengesteld, dan kun je dit hoofdstuk sneller doorlezen. Hoofdstuk 2 over groepsvorming en effectieve groepsdynamiek en hoofdstuk 3 over de rol van de groepsbegeleider(s) zijn dan belangrijker voor je. Bijlage 1 zet de redenen om basisafspraken te maken op een rij en geeft enkele tips en voorbeelden en bijlage 2 bevat literatuur over werken met groepen.

Werkwijzer Groepsgewijs werken

Hoofdstuk 1

Wat is groepsgewijs werken?

Wat is groepsgewijs werken en wat zijn de voordelen ervan? En wat is een groep eigenlijk? Dit hoofdstuk definieert deze begrippen en belicht de kenmerken van een groep, de verschillen tussen individueel en groepsgewijs werken en de voordelen van (methodisch) groepsgewijs werken.

Er valt heel veel te zeggen over groepen en groepsgewijs trainingen, workshops of groepsvoorlichting verzorgen. Dit hoofdstuk gaat over de basis en geeft tips wanneer je wel of niet voor groepsgewijs werken moet kiezen en hoe je de voordelen het beste kunt benutten.

Werkwijzer Groepsgewijs werken

Hoofdstuk 1.1

Wat is een groep?

Als je de literatuur erop naslaat, zie je dat het nog lastig is te definiëren wat een groep eigenlijk is. Zo zet Johnson en Johnson (2006) zeven definities van groepen door belangrijke wetenschappers op een rijtje. Binnen de groepsdynamica wordt er over een groep gesproken bij meer dan vier en minder dan twintig mensen die aan de volgende voorwaarden voldoen:

  • Er is iets wat de groepsleden verbindt (cohesie of samenhang). Hoe sterker het wij-gevoel, hoe meer de groep invloed heeft op het denken en doen van de groepsleden.
  • De groepsleden hebben een gemeenschappelijk doel waar ze samen naartoe werken of een vergelijkbare reden om bij elkaar te zijn.
  • Er is interactie: de groepsleden observeren elkaar, luisteren naar elkaar, leren van elkaar en passen hun eigen gedrag aan de andere groepsleden aan.
  • Er is een groepsstructuur met verschillende rollen van de leden, groepsnormen en (werk)afspraken.
  • Er is ontwikkeling: groepen zijn dynamische entiteiten die veranderen en zich ontwikkelen.

Een groep is dus iets anders dan een categorie, dat is een verzameling mensen die een gemeenschappelijk kenmerk delen zoals bijstandsgerechtigden, Wajongers, of mensen met schulden. Binnen een categorie is geen onderlinge afhankelijkheid of noodzakelijke interactie. Een groep is juist meer dan de som van de individuen. En het is die meerwaarde en de dynamiek binnen de groep die groepsgewijs werken zo krachtig maken.

Werkwijzer Groepsgewijs werken

Hoofdstuk 1.2

Verschillen met individueel werken

Veel professionals in het sociaal domein zijn gewend om individueel te werken. Als je groepsgewijs werkt, verschuift je rol van het begeleiden van een individu naar werk naar het begeleiden van een groep deelnemers bij het realiseren van concrete doelen. Dat betekent dat groepsgewijs werken op een aantal punten verschilt van individuele begeleiding:

  • Je moet verschillende personen met verschillende leerdoelen en leerstijlen, niveaus en tempo’s bedienen.
  • Je hebt minder mogelijkheden voor individueel maatwerk of individuele aandacht en coaching.
  • Je hebt te maken met groepsdynamiek.
  • Feedback geven werkt anders in een groep.
  • De groep is niet alleen de context, maar ook een belangrijk hulpmiddel.
  • De duur en doorlooptijd is anders.
  • Voor een groep staan is spannender.

De rest van deze paragraaf gaat nader in op deze verschillen.

Je moet verschillende personen bedienen

Wanneer je groepsgewijs werkt, heb je een verantwoordelijkheid voor meerdere mensen tegelijkertijd. Dat brengt uitdagingen met zich mee, maar het is ook meteen een deel van de oplossing. Want het houdt bijvoorbeeld ook in dat jij als groepsbegeleider niet als enige verantwoordelijk bent voor het leerproces.

Verschillende leerstijlen

Iedereen leert en ontwikkelt zich op zijn eigen manier: door veel vragen te stellen, door dingen te doen of juist door te luisteren en te reflecteren. Als groepsbegeleider moet je daar oog voor hebben en mensen de ruimte bieden om op hun eigen manier de doelen van de training te realiseren. Dan leren ze het meest. Varieer dus in werkvormen, zodat de leerstijlen van de deelnemers allemaal aan bod komen en ze dezelfde stof op verschillende manieren benaderen.

Verschillende niveaus en tempo’s

Deelnemers verschillen ook in kennis, expertise en leertempo. De een begint op hoog niveau en maakt zich nieuwe dingen snel eigen, de ander begint op een basisniveau en leert langzamer. Als groepsbegeleider is het belangrijk om daarop in te spelen. Richt je niet alleen op de meer ervaren of snellere deelnemers, maar blijf ook niet hangen bij het basisniveau of de langzamere deelnemers. Zorg dat je bij de voorbereiding informatie hebt over het niveau van de deelnemers en pas daar je programma op aan. En inventariseer bij de start wat mensen al weten, kennen of kunnen en waar ze naar op zoek zijn in deze training. Dan kun je daar optimaal op inspelen.

Verschillende doelen

Deelnemers hebben hun eigen doelen voor ogen. Zelfs al is er een overkoepelend leerdoel (bijvoorbeeld effectief solliciteren of de Nederlandse taal beter beheersen), dan nog heeft elke deelnemer daarbinnen een eigen focus. Helaas is het niet haalbaar om aan al die verschillende doelen evenveel aandacht te besteden. Dat zorgt voor versnippering en gaat ten koste van de impact bij alle deelnemers. Je zult dus keuzes moeten maken, bijvoorbeeld op de volgende manieren:

  • Stel het overkoepelende doel centraal en gebruik het als rode draad.
  • Leg individuele doelen in het verlengde van het overkoepelende doel.
  • Kies een focus waarmee je zoveel mogelijk deelnemers iets kunt leren.
  • Vraag na een oefening wat de andere deelnemers ervan opgestoken hebben.

Individueel maatwerk bieden bij het werken met groepen

Maatwerk bieden is lastiger in groepssituaties, maar zeker niet onmogelijk. Een van de manieren om dat te doen is om te leunen op de expertise van de andere deelnemers. Bijvoorbeeld door de deelnemers te vragen elkaar feedback te geven bij een rollenspel of door ze uit te nodigen om te oefenen met een lastige situatie die ze zelf aandragen (en niet een situatie die jij al van tevoren voor ze hebt bedacht). En door deelnemers vragen te stellen over hun eigen ervaringen en uitdagingen en daar de discussie over te voeren in plaats van over een generiek verhaal.

Je hebt te maken met groepsdynamiek

Elke groep heeft zijn eigen dynamiek: deelnemers kunnen een klik met elkaar hebben of elkaar in de weg zitten. Ze kunnen een prettige leeromgeving creëren door met en van elkaar te leren, maar elkaars leerproces ook verstoren en de groep onveilig maken. Als groepsbegeleider moet je goed zicht houden op de groepsdynamiek. Bij de start van de groep zijn deelnemers vaak nog vooral op jou gericht en minder op de mededeelnemers. Benut dat door te sturen op een effectieve groepsdynamiek. Dat kan uitdagend zijn, maar ook hier geldt dat de deelnemers vaak ook (een deel van) de oplossing zijn. Lees meer over effectieve groepsdynamiek

Feedback geven werkt anders in een groep

Zeker als de deelnemers veel oefenen, is het belangrijk om feedback te geven die bij de deelnemer iets teweegbrengt. Dat is al moeilijk genoeg, maar wordt in een groep vaak nog lastiger. Je wilt immers voorkomen dat je feedback aan de ene deelnemer onbedoelde invloed heeft op andere deelnemers (die de feedback immers ook horen). Zo kun je met de beste bedoelingen de ene deelnemer een compliment geven (“Dit is het beste cv dat ik ooit heb gezien!”) maar daardoor onzekerheid bij andere deelnemers creëren (“O, mijn cv was dus blijkbaar niet zo goed…”). Negatieve feedback op iemands gedrag in de groep kan voor de andere deelnemers aan de ene kant prettig zijn, zeker als ze zelf ook last hadden van dat gedrag (“Fijn dat de groepsbegeleider ingrijpt bij die irritante deelnemer.”), maar ook onveiligheid met zich meebrengen (“O jee, dadelijk ben ik aan de beurt.”). Om dit soort ongewenste effecten te vermijden, is het cruciaal dat je de basis van feedback geven goed vasthoudt, nog meer dan bij individuele begeleiding. Voor meer informatie over effectieve feedback zie de website van ZINZIZ,  een video van De Beuk over feedback geven en ontvangen. Dat begint met goed voor ogen houden dat je feedback geeft om het gedrag van alle deelnemers in de groep te beïnvloeden:

Houd je feedback waarde-neutraal en gericht op het gedrag en niet op de persoon van de deelnemer.
Geef geen feedback om je frustratie te uiten of om in te grijpen als dat niet relevant is voor de doelen van het groepsgewijs werken.
Zorg door je woordkeuze en de timing van de feedback dat die ook landt bij de deelnemer. Bijvoorbeeld door te wachten met negatieve feedback tot er voldoende veiligheid is.

Werkwijzer Gespreksvoering

Lees meer over de regels bij het geven van feedback in de Werkwijzer Gespreksvoering van Divosa.

De groep is niet alleen de context, maar ook een belangrijk hulpmiddel

Feedback van een mededeelnemer is vaak effectiever dan die van jou als groepsbegeleider, of het nou gaat over het onderwerp van de training of over de groepsdynamiek. Je bent dus niet als enige verantwoordelijk voor het bijsturen van iemands verstorende of ineffectieve gedrag. De andere deelnemers hebben daar een belangrijke rol in. Dat zelfcorrigerend vermogen van een groep komt niet altijd vanzelf. Het is dus belangrijk dat je dat als groepsbegeleider de groep hiertoe stimuleert. Maak direct bij het begin van de groepsbijeeenkomst duidelijk dat de deelnemers die rol hebben en dat ze de ruimte krijgen om het te zeggen als ze iets niet prettig vinden. Sterker nog: dat je daar als groepsbegeleider op leunt. Een bijkomend voordeel is dat deelnemers zelf ook weer veel leren van het geven van feedback en groeien in hun gevoel van expertise. Op het moment dat deelnemers elkaar feedback geven, moet je het (groeps)proces wel zorgvuldig in goede banen leiden. Houd ook goed in de gaten of de feedback relevant is voor de doelen van de training.

De duur en doorlooptijd is anders

Voor werken in groepen heb je per bijeenkomst meer tijd, maar de totale doorlooptijd is korter.

Duur

Meestal heb je een dag of dagdeel tot je beschikking voor een training, waar gesprekken bij individuele begeleiding vaak maar een uur duren. Dat is fijn, want dan kun je meer bereiken. Tegelijkertijd moet je ook meer aandacht besteden aan het vasthouden van concentratie, energie en aandacht. Er komen altijd onderwerpen langs die de deelnemers minder relevant vinden en het is voor iedereen lastig om een dag lang geconcentreerd te werken. Je kunt op de volgende manieren de aandacht vasthouden en voorkomen dat de energie afneemt:

  • Maak het persoonlijk relevant: deelnemers hebben de meeste aandacht voor dingen die zij als persoonlijk relevant ervaren. Zorg dan ook dat ze die relevantie zien.
  • Laat de deelnemers actief meedoen. Interactie en actieve werkvormen zorgen dat deelnemers aangehaakt blijven en hun doelen realiseren.
  • Weersta de verleiding om te veel te willen doen. Hier geldt: less is more.
  • Maak goed gebruik van de tijd. Houd in de gaten hoeveel tijd je hebt en benut die tijd. Probeer niet alle kwartjes te laten vallen in het eerste uur.
  • Haal meer uit je pauzes. Zet ze niet alleen reactief in als de aandacht al is verslapt, maar ook preventief. Deelnemers hebben zelf vaak pas te laat door dat ze een pauze nodig hebben.

Doorlooptijd

Individuele begeleiding heeft vaak een doorlooptijd van maanden, terwijl groepsgewijs werken hoogstens enkele weken omvat. Dat betekent dat je al tijdens de training moet zorgen dat het geleerde blijft hangen. De deelnemer zal het immers na afloop zonder jouw begeleiding moeten rooien. Besteed daarom aandacht aan de langetermijneffecten en duurzame impact. Je kunt tijdens de training werkvormen aanpassen, je eigen gedrag daarop afstemmen en de deelnemers iets meegeven zodat de impact van de training langer beklijft. Besteed ook aandacht aan het zelfvertrouwen, eigenaarschap en probleemoplossend vermogen van de deelnemers.

Voor een groep staan is spannender

Veel mensen vinden voor een groep staan spannend, zeker als ze het niet gewend zijn. Terwijl je juist rust en zelfvertrouwen wilt uitstralen: alle ogen zijn op je gericht en je voelt dat de deelnemers van alles van je verwachten. Dat beïnvloedt hoe je daar staat en hoe je je gedraagt. Onthoud dat je niet alleen, maar samen met de deelnemers verantwoordelijk bent voor een succesvolle bijeenkomst. De deelnemers verwachten het een en ander van je omdat jij de groepsbegeleider bent, maar dat betekent niet dat je alles moet kunnen of weten. Houd in de gaten wie waar verantwoordelijk voor is en aan welke verwachtingen je wel of niet wilt voldoen. Het is goed om niet perfect (te willen) zijn. Organiseer voor jezelf dingen waardoor je steviger in je schoenen staat.

Hoe werkt dat in de praktijk?

Tips voor een Workshop Rechten & plichten

  • Geef aan het begin goed aan wat de doelen, werkwijzen en groepsnormen zijn voor de bijeenkomst.
  • Houd goed in de gaten dat je de informatie overdraagt op een manier die begrijpelijk is voor alle deelnemers.
  • Houd er rekening mee dat deze workshop voor de deelnemers vaak een van de eerste contactmomenten met een afdeling Werk en Inkomen van de gemeente is, wat voor hen intimiderend kan zijn.
  • Wees je bewust van je informatievoorsprong.
  • Bedenk dat je niet op alle vragen antwoord hoeft te hebben al is het doel van de bijeenkomst kennisoverdracht. Je kunt simpelweg zeggen dat je iets gaat opzoeken.

Tips voor een Empowermenttraining

  • Besteed aan het begin van de training veel aandacht aan commitment voor de training, veiligheid en leeroriëntatie en spreek samen groepsnormen af.
  • Stimuleer de deelnemers om met en van elkaar te leren doordat ze elkaar feedback geven en met elkaar meedenken bij lastige situaties.
  • Bouw de training zorgvuldig op: realiseer je dat je niet alles op de eerste dag hoeft te bereiken. Stel de deelnemers daarover ook gerust.
  • Varieer in werkvormen en vraag aan de deelnemers wat ze vinden van de werkvormen die je toepast.
  • Geef deelnemers regie over pauzemomenten en -tijden: daarmee geef je een belangrijk signaal over eigenaarschap en verantwoordelijkheid.
  • Wees je ervan bewust dat je eigen voorkeursstijl niet altijd de stijl is die het beste past bij een bepaalde groep.
  • Geef veel positieve feedback en zorg dat de groepsleden elkaar corrigeren. Informeer welke vragen de deelnemers hebben en probeer die te beantwoorden.
Werkwijzer Groepsgewijs werken

Hoofdstuk 1.3

De voordelen van groepsgewijs werken

Groepsgewijs werken heeft een aantal voordelen ten opzichte van individuele begeleiding:

  • Werken met groepen is efficiënter.
  • Groepen hebben meer of andere impact.
  • Ze vergroten het netwerk van de deelnemers.
  • Groepen bieden deelnemers andere perspectieven op hun situatie.
  • Groepsgewijs werken is een krachtig diagnose-instrument.

In deze paragraaf worden deze voordelen nader toegelicht.

Groepsgewijs werken is efficiënter

Je kunt doelmatiger werken door voorlichting voor twintig klanten te verzorgen en niet elke klant apart te informeren. Maar ook trainingen voor persoonlijke ontwikkeling kunnen efficiënter zijn dan individuele begeleiding, als je ze daarop inricht. Bijvoorbeeld door de expertise van de deelnemers te benutten, in subgroepjes te werken en vooral doelgericht te werk te gaan.

Groepen hebben meer impact

In groepen kunnen deelnemers van elkaar leren. Door wederzijds ervaringen uit te wisselen, ideeën en oplossingen met elkaar te bespreken en te oefenen bereik je meer dan in individuele gesprekken:

  • Deelnemers vinden oplossingen eerder waardevol als ze door lotgenoten worden aangedragen en niet door een professional worden opgelegd, zie Caplan, Vinkur & Price (1997). Tips van een professional beoordelen ze eerder als theoretisch, boekenwijsheid of onhaalbaar.
  • Ze zien dat ze niet de enige zijn die worstelen met werk zoeken, op een uitkering aangewezen zijn, schulden hebben of de Nederlandse taal leren. Die (h)erkenning biedt veiligheid waardoor ze eerder open staan voor een leerervaring.
  • Ze profiteren van een veelheid aan perspectieven, stijlen, voorkeuren, ervaringen en bronnen van informatie in de groep. Tien mensen weten nu eenmaal meer dan twee.
  • Deelnemers kunnen het succes van anderen zien, en dat inspireert en geeft hoop (“Als hij het kan, kan ik het ook!”).

Groepen vergroten het netwerk van de deelnemers

Groepen helpen sociaal isolement te doorbreken doordat ze groepsleden verbondenheid bieden die sommige mensen zelf niet meer hebben en moeilijk kunnen aangaan. Klanten vinden in de andere deelnemers een nieuw sociaal netwerk en vangnet. Direct, doordat de groepsleden onderdeel uit gaan maken van elkaars netwerk. Maar ook indirect, doordat deelnemers toegang krijgen tot elkaars bestaande netwerk. Daarnaast bieden deelnemers elkaar sociale steun tijdens en soms ook buiten de training. Ze steunen elkaar, trekken samen op en vragen en geven advies.

Groepen bieden deelnemers andere perspectieven op hun situatie

Groepen laten groepsleden in aanraking komen met verschillende stijlen, meningen, persoonlijkheden, normen en waarden. Groepen leren mensen daarmee de eigen normen en waarden te relativeren.

Groepsgewijs werken is een krachtig diagnose-instrument

Door met een groep te werken krijg je als begeleider een beter beeld van de vaardigheden, belastbaarheid en persoonlijkheid van de groepsleden. Klanten zijn langer in beeld, maar belangrijker nog, in actie. De groepsbegeleider kan ze observeren als ze opdrachten uitvoeren, vaardigheden oefenen en samenwerken met andere deelnemers en ziet of ze hun afspraken nakomen. Een groepstraining geeft dus een betrouwbaarder beeld van de klant dan een gesprek en is te benutten als diagnose-instrument.

Hoe werkt dat in de praktijk?

Bij een Workshop Rechten & plichten

Het voordeel van groepsgewijs werken zit er vooral in dat je veel klanten tegelijkertijd kunt voorlichten.

Bij een empowerment- of sollicitatietraining

Alle voordelen worden benut. Bij een hoge caseload is werken in groepen een goede manier voor professionals om toch contact met klanten te onderhouden. Aangezien de meeste mensen via netwerken nieuw werk vinden, is het uitbreiden van het netwerk een belangrijk voordeel bij sollicitatietrainingen.

Werkwijzer Groepsgewijs werken

Hoofdstuk 1.4

Redenen om niet groepsgewijs te werken

Groepsgewijs werken is niet altijd effectiever dan individueel werken. Dat heeft soms te maken met het doel dat je wilt bereiken, maar soms ook met de deelnemer. Bepaal voor wie groepsgewijs werken passend en zinvol is door deze vragen te beantwoorden:

  1. Verwacht je dat deze klant met behulp van de groepsbijeenkomst de doelen kan realiseren? Is de bijeenkomst het juiste middel voor deze klant om het doel te realiseren of is een andere interventie effectiever?
  2. Verwacht je dat de klant in staat is om zinvol aan een groepsproces deel te nemen?
  3. Verwacht je dat de klant het proces van mededeelnemers verstoort?

De (zelf)reflectie die nodig is voor groepsgewijs werken kan lastig zijn voor klanten met een zeer laag IQ, een ernstige verstandelijke beperking, ernstige psychische aandoening of niet-stabiele thuissituatie. Ook slechte beheersing van de Nederlandse taal, ernstige fysieke beperkingen, gedragsproblematiek, of een actueel trauma kunnen deelname aan het groepsproces in de weg staan. Zo hebben mensen met een stoornis in het autistisch spectrum (ASS) vaak moeite met de sociale interactie in groepen. Ze hebben minder inlevingsvermogen en minder sociaal inzicht en vinden het lastig sociale relaties aan te gaan. Mensen met zogenoemde externaliserende problematiek vertonen gedrag dat sociaal onaanvaardbaar is, zoals liegen en agressief gedrag. Die klanten kun je beter individuele begeleiding bieden dan een groepsaanpak.

Contra-indicaties

Sommige klanten hebben kenmerken die als contra-indicaties kunnen gelden voor een groepsgewijze aanpak. In de volgende gevallen zou je kunnen besluiten klanten uit te sluiten van deelname:

  • Potentiële deelnemers hebben iets anders nodig dan de groepsbijeenkomst biedt.
  • Ze hebben een verstandelijke beperking of gedragsstoornis. Mensen met een (ernstige) gedragsstoornis kunnen de grenzen van de groep en van de individuele leden overschrijden. Agressief en onaangepast gedrag kan voor de groepsleden en de begeleider een onveilige situatie opleveren die het succes van de groep in de weg staat.
  • Ze hebben fysieke beperkingen waardoor er veel aandacht en energie uitgaat naar (het managen van de) klachten of de groepsinteractie belemmerd wordt.
  • De potentiële deelnemers hebben een gebrekkige taalvaardigheid. Dat is vooral lastig als de interactie binnen de groep erg belangrijk is.
  • Ze zijn niet in staat om de groepsregels na te leven. Dat kan zich voordoen als mensen niet op tijd aanwezig kunnen zijn, bijvoorbeeld om logistieke redenen (de zorg voor kinderen, een te grote reisafstand, geen vervoermiddel).
  • Ze lijden aan ernstige groepsangst. Daarbij kunnen eerdere negatieve groepservaringen een rol spelen. Het is dan goed met de potentiële deelnemers te praten over hun ervaringen en rol in de groepen waaraan ze deelnemen of hebben deelgenomen.

Dit zijn slechts indicaties; een groep deelnemers kan echt wel een deelnemer dragen die een contra-indicatie heeft. Bij groepsleden met psychische aandoeningen of gedragsproblemen bieden de Begeleidingskaarten van het SCBM (pdf, 928 kB) inspiratie en handvatten voor de omgang.

Werkwijzer Psychische aandoeningen en LVB

Groepsbegeleiders kunnen ook hun voordeel doen met de tips uit de Werkwijzer Psychische aandoeningen en lichte verstandelijke beperkingen van Divosa.

Gebrek aan motivatie is uitdrukkelijk geen reden om iemand uit te sluiten van een groepsaanpak, maar alleen een aandachtspunt. Het is de taak van de groepsbegeleider om de motivatie van en draagvlak bij de deelnemers te triggeren en aan te wakkeren. Probeer wel te voorkomen dat er te veel ongemotiveerde mensen in dezelfde groep zitten.

Werkwijzer Groepsgewijs werken

Hoofdstuk 1.5

Methodisch werken met groepen

Om groepsgewijs werken effectief in te zetten is methodisch handelen een belangrijk uitgangspunt. Meer over methodisch handelen in het TNO-rapport Methodisch werken: waarom wel, waarom niet? (pdf, 4,1 MB) of de webpagina over methodisch handelen op de website Body of knowledge sociaal werk. Op de website van ZINZIZ de vind je informatie over methodisch handelen als leidraad bij groepsgewijs werken Methodisch handelen kent vier elementen: doelgericht, systematisch, procesmatig en bewust handelen:

Doelgericht handelen

Doelgericht werken begint met het formuleren van concrete en specifieke doelen die tijdens het groepsgewijs werken de leidraad vormen. Je doet als groepsbegeleider de dingen die je helpen bij deze doelen en je laat achterwege wat die doelen belemmert.

Systematisch handelen

Systematisch werken houdt in dat je volgens een vaste, logische manier werkt. Dat de onderdelen en je eigen gedrag niet willekeurig zijn, maar op een overzichtelijke en logische manier bijdragen aan het realiseren van de doelen. Dat betekent niet dat je altijd op dezelfde manier werkt, maar dat je in een logische volgorde werkt waar ruimte voor flexibiliteit is om in te spelen op de specifieke situatie.

Procesmatig handelen

Met procesmatig handelen borg je dat je binnen elke stap het doel van die stap realiseert, maar ook de voorwaarden creëert voor de volgende processtap. Neem deelnemers ook mee in deze processtappen, zodat ze de meerwaarde zien van het proces.

Bewust handelen

Bewust handelen houdt in dat je voortdurend monitort of wat je doet wel bijdraagt aan het bereiken van de doelen. En checkt of het middel niet ongemerkt een doel op zich geworden is. Het is dan ook niet erg als je tussentijds bij moet sturen. Sterker nog: dat is de kracht van methodisch handelen.

Methodisch handelen zorgt ervoor dat je zorgvuldig en efficiënt werkt. Je voorkomt dat je stappen vergeet of fouten maakt en vertoont voorbeeldgedrag voor de groepsleden.

Methodisch groepsgewijs werken in vier stappen

Bij groepsgewijs werken doorloop je met methodisch handelen vier stappen:

Schema Methodisch groepsgewijs werken in vier stappen

  1. Stel een diagnose op basis van een eerste screening om te bepalen of een klant geholpen is met een bepaalde groepsaanpak.
  2. Maak een plan van aanpak om het groepsgewijs werken optimaal in te zetten.
  3. Voer het plan van aanpak doelgericht en procesmatig uit.
  4. Evalueer de (effectiviteit van de) uitvoering tussentijds en na afloop.

Zo borg en verbeter je de kwaliteit van de groepsbijeenkomst, workshop of training. Met de feedbackloop draag je bij aan een lerende organisatie.

Werkwijzer Groepsgewijs werken

Hoofdstuk 1.6

Groepen samenstellen

De omvang en samenstelling van een groep heeft een enorme impact op het verloop en het effect van groepsgewijs werken. Zie ook Werken met groepen Wat zijn de basisbehoeften van kinderen in een groep. Deze publicatie gaat over kinderen in groepen, maar de inhoud is ook relevant voor groepen in het algemeen. Wat de ideale situatie is, hangt af van factoren als het doel, mate van interactie en de werkvorm die je voor ogen staan en de niveauverschillen en behoefte aan individuele aandacht in de groep. Denk daar bij het inplannen en het voorbereiden dus goed over na en zet de groepsgrootte en -samenstelling zoveel mogelijk naar je hand.

De ideale groep samenstellen

Doel

Bij een groepsbijeenkomst die informeren tot doel heeft is een grotere groep mogelijk dan bij workshops of trainingen die een verandering in gedrag, houding of denken beogen. Een presentatie is prima te geven aan honderd mensen, terwijl je bij een training met persoonlijke ontwikkeldoelen eerder moet denken aan maximaal tien deelnemers.

Bij informeren is een diverse groepssamenstelling lastig: je moet immers je boodschap afstemmen op veel verschillende luisteraars en je kunt vragen verwachten die voor een (groot) deel van de groep niet relevant zijn. Bij trainingen gericht op houding en gedrag heb je juist weer voordeel bij verschillende perspectieven en achtergronden. Daardoor kunnen deelnemers van elkaar leren en de verschillende groepsrollen invullen zodat er een effectieve groepsdynamiek kan ontstaan. Zo is uit onderzoek bekend dat groepen die alleen uit mannen zijn samengesteld onderling minder persoonlijke informatie delen dan groepen waaraan (ook) vrouwen deelnemen, zie Fern (2001). Verschillen tussen deelnemers zijn dus nuttig, maar niet als er grote verschillen zitten in de behoefte die deelnemers hebben. Het is dan moeilijk om focus aan te brengen en de verschillende behoeften te bedienen.

Interactie en werkvormen

Mensen voelen zich in kleinere groepen eerder geroepen om iets te zeggen, actief deel te nemen of vragen te stellen. Een grote groep kan onveilig voelen voor deelnemers, maar ook ruimte bieden om zich te verschuilen. Als deelnemers vooral met elkaar oefenen en van elkaar leren, dan is een kleine groep of de mogelijkheid om subgroepen te vormen dus effectiever. Voorbeelden van werkvormen vind je op de website werkvormen.info [http://www.werkvormen.info] of in het boekje Activerende werkvormen Een praktische gids voor je onderwijs (pdf, 318 kB) Maar maak de groep ook niet te klein om heterogeniteit te borgen: juist als mensen vanuit verschillende perspectieven, ervaringen en expertise deelnemen, ontstaat vaak de mooiste interactie waarbij de deelnemers veel van elkaar leren.

Belangrijk is ook dat de deelnemers zich voldoende met elkaar kunnen identificeren en dat een afwijkende mening serieus wordt genomen en niet wordt weggewuifd (“Ja, maar jij zit ook in een hele andere situatie.” of “Jij hebt makkelijk praten.”). Bij werkvormen die deelnemers spannend of onveilig kunnen vinden zoals rollenspellen, werken met acteurs of oefenen met presenteren zijn kleinere (sub)groepen effectiever.

Niveauverschillen en individuele aandacht

Als er grote niveauverschillen zijn in kennis en ervaring is het effectiever om in kleinere subgroepen te werken. En ook als je inschat dat de doelstellingen van de training voor veel deelnemers erg uitdagend zijn of dat (sommige) deelnemers veel individuele aandacht nodig hebben.

Als de groepssamenstelling niet ideaal is

Is de groepsgrootte of groepssamenstelling door praktische overwegingen niet ideaal en verwacht je dat dat veel impact heeft? Deel die overwegingen dan met de deelnemers. Vertel dat je de situatie zelf ook niet optimaal vindt, maar dat je er alles aan zal doen om er een zinvolle training van te maken. Doe een beroep op de deelnemers om er ook het beste van te maken.

Hoe werkt dat in de praktijk?

Tips voor een Workshop Rechten & plichten

De groep kan behoorlijk groot zijn, want het primaire doel van de workshop is kennis overdragen. De context bepaalt voor een deel de homogeniteit in de groep: het zijn allemaal mensen die net een uitkering hebben aangevraagd. Dat heeft een verbindende werking. Het is voor deze workshop minder relevant of de deelnemers op andere kenmerken verschillen.

Tips voor een Empowermenttraining

Een groepsgrootte van ongeveer twaalf lijkt optimaal, want dat is groot genoeg om diversiteit in rollen en inbreng in de groep te garanderen. Deze groepsgrootte maakt plenaire discussies mogelijk, maar ook oefeningen in subgroepen.

Een heterogene groep is voor deze training handig: juist doordat er mensen met verschillende ervaringen en perspectieven zijn, kunnen de deelnemers van elkaar leren en elkaar voorbij een “ja maar” helpen. Een training met allemaal jonge moeders in de bijstand wordt lastiger omdat ze vaak vanuit hetzelfde perspectief zullen denken over obstakels en oplossingen. Het mengen van groepen kan dat doorbreken en mensen inspireren om voorbij hun tegenwerpingen te komen.

Werkwijzer Groepsgewijs werken

Hoofdstuk 2

Groepsdynamiek

Welke processen spelen zich in groepen af en hoe kun je die naar je hand zetten? Wanneer is groepsdynamiek effectief? Dit hoofdstuk gaat in op gedrag, normen en rollen in groepen. Daarbij zijn de context van de groep en de wederzijdse beïnvloeding van groepsleden van groot belang.

Een groep start als een verzameling losse individuen die aarzelend probeert een eenheid te vormen. Hoewel iedere groep anders is, verloopt de ontwikkeling vaak volgens een vast patroon. Actieve deelname aan de groep ontstaat vaak niet direct, maar in kleine, gedoseerde stappen. Het is belangrijk om rekening te houden met de fasen waarin een groep zich vormt en ontwikkelt. Niet iedere groep komt even ver. Een langlopende groep met meerdere bijeenkomsten kan veel verder komen dan een groep die een eenmalige workshop krijgt.

Werkwijzer Groepsgewijs werken

Hoofdstuk 2.1

Fasen in groepsvorming

In de wetenschappelijke literatuur worden zes fasen van groepsvorming onderscheiden die groepen doorlopen op weg naar volwaardig functioneren: Zie ook het boek Begeleiden van groepen; groepsdynamica in praktijk

Fasen in groepsvorming

Schema fasen in groepsvorming

In elke fase doe je als begeleider iets anders om het groepsproces naar de volgende fase te helpen en om de losse individuen tot een groep te smeden. Het is dan ook belangrijk de fasen te herkennen en te weten wat je in elke fase te doen staat. Houd er wel rekening mee dat de fasen in de praktijk door elkaar heen kunnen lopen. Deelnemers kunnen op verschillende momenten overgaan naar een volgende fase. Ook kunnen groepen soms terugvallen naar een vorige fase.

2.1.1 De voorfase

Zodra mensen weten dat ze geselecteerd zijn voor deelname aan een groep, ontwikkelen ze verwachtingen, ideeën en veronderstellingen over de groep en over hun functioneren daarin. Het is dan ook belangrijk al in die fase verwachtingen te managen. Goede informatie vooraf (bijvoorbeeld via een folder of gesprek) bepaalt hoe deelnemers het groepsproces in stappen. Vaak nemen mensen in een nieuwe groep dezelfde rol aan als in andere groepen waaraan ze hebben deelgenomen. Door deelnemers nadrukkelijker uit te dagen, kan een goede begeleider eraan bijdragen dat ze hun traditionele groepsrollen doorbreken.

Hoe werkt dat in de praktijk?

Tips voor een Workshop Rechten & plichten

  • Zorg voor zorgvuldige, duidelijke communicatie vooraf over praktische zaken zoals de locatie en tijden van de workshop.
  • Manage verwachtingen: is het echt een workshop waarbij input van de deelnemers wordt gevraagd of gaat het vooral over kennisoverdracht met de mogelijkheid tot vragen stellen?
  • Geef ook aan wat het doel van de bijeenkomst niet is.

Tips voor een Empowermenttraining

  • Toets bij de screening of deze training wel past bij de ontwikkelbehoefte en -noodzaak van de deelnemers.
  • Zet met informatie vooraf over de doelen al meteen de toon voor de basisafspraken en de rol die je van de deelnemers verwacht.
  • Leg de basis voor veiligheid en vertrouwen met een prettige en warme toon in je communicatie en vertel dat je veel zin hebt in de training.

2.1.2 De kennismakingsfase

In deze fase leren de deelnemers elkaar en de begeleider(s) kennen. Vertrouwen moet nog opgebouwd worden en de doelen en werkwijze zijn vaak nog niet duidelijk. Iedereen is vrij beleefd en vaak wat gereserveerd, aarzelend of stilletjes. Er zijn geen openlijke conflicten. De groepsleden richten zich vooral op jou als begeleider. Ze nemen aftastend deel aan de groep en proberen erachter te komen welke gedragsnormen er zijn. Als groepsbegeleider leg je de basis voor de omgangsvormen door die normen en de verwachtingen, doelen en werkwijze duidelijk te maken en ook door zelf voorbeeldgedrag te laten zien. 

Meer informatie over de redenen om basisafspraken te maken, tips en voorbeelden

Hoe werkt dat in de praktijk?

Tips voor een Workshop Rechten & plichten

  • Neem de leiding (zoals in deze fase nog van je wordt verwacht) zonder autoritair te zijn.
  • Maak oprecht contact met de deelnemers en laat ze zich welkom voelen.
  • Zorg voor veiligheid: verwelkom de deelnemers die zich vaak opgelaten en ongemakkelijk voelen en blijf waardeneutraal.
  • Wees terughoudend met het inzetten van bewaking en zorg in elk geval dat die niet bedreigend of stigmatiserend werkt.
  • Zet een aantal basisafspraken op een rij, maar sta er niet te lang bij stil. Besteed daarbij aandacht aan praktische zaken, maar ook aan de rollen, jouw geloofwaardigheid als informatieverstrekker en de manier waarop je omgaat met vragen.
  • Informeer naar de vragen van deelnemers en koppel een eventueel voorstelrondje aan die vragen.

Tips voor een Empowermenttraining

  • Zet een aantal basisafspraken op een rij. Besteed daarbij aandacht aan vertrouwelijkheid, veiligheid en omgangsvormen, maar laat afspraken over telefoons achterwege. Maak duidelijk dat het de bedoeling is dat deelnemers leren en zich ontwikkelen, niet dat ze laten zien hoe goed ze iets al kunnen.
  • Geef de deelnemers ruimte om toevoegingen en wijzigingen van de basisafspraken voor te stellen. Vraag van elke deelnemer expliciet commitment aan de afspraken.
  • Vraag deelnemers naar hun verwachtingen en behoeften.
  • Geef mensen de kans met elkaar kennis te maken en ook over persoonlijke dingen te praten.
  • Koppel een voorstelrondje aan het onderwerp van de training: waar ben je trots op? Waar liggen je prioriteiten? Waar wil je beter in worden?
  • Stel een voorbeeld door jezelf onbevooroordeeld, nieuwsgierig, versterkend, vol vertrouwen en optimistisch op te stellen.

2.1.3 De conflictfase

Als de groep op stoom is, breekt de conflictfase aan. Meestal gebeurt dat na een paar bijeenkomsten, maar het kan ook al in een eerste of eenmalige bijeenkomst plaatsvinden. In deze stormachtige fase staan onderlinge verhoudingen centraal. De deelnemers stellen de ontstane groepsstructuur ter discussie, en zijn minder beleefd. Ze willen hun eigen identiteit meer benadrukken, zich minder aanpassen en eisen meer ruimte op voor hun eigen ideeën en initiatieven. De kaarten worden opnieuw geschud over wie het voor het zeggen heeft en wie meer of minder invloed heeft. In deze fase ontstaan meningsverschillen, weerstand en zelfs conflicten. Er is voldoende veiligheid om het openlijker met elkaar oneens te zijn. Concurrentie, onenigheid, ontevredenheid en discussies zijn typerend en passend voor deze fase. Men is nog niet zo bezig met samenwerken, maar veel meer met profilering.

Hoe werkt dat in de praktijk?

Tips voor een Workshop Rechten & plichten

  • Benadruk opnieuw het doel van de bijeenkomst en de grondregels en blijf die bewaken.
  • Wees alert op non-verbale signalen dat iemand een vraag wil stellen.
  • Doorbreek discussies door de focus te leggen op het doel van de bijeenkomst.

Tips voor een Empowermenttraining

  • Geef erkenning aan wat iedereen inbrengt.
  • Besteed aandacht aan de onderlinge relaties en stuur op sociale steun tussen de deelnemers.
  • Herinner aan de basisafspraken en bekijk opnieuw welke omgangsvormen prettig en effectief zijn.
  • Zorg ervoor dat verbaal minder sterke deelnemers niet in de verdrukking komen of zelfs buiten de boot vallen.
  • Benadruk dat verschillende meningen naast elkaar kunnen bestaan en dat het er vooral om gaat om je eigen stijl te vinden.
  • Ga conflicten en weerstand niet uit de weg, maar zorg dat de groepsleden die samen oplossen.

2.1.4 De ontwikkelfase

In deze fase wennen de groepsleden aan de groep. De ergernis uit de conflictfase ebt weg en de deelnemers beginnen elkaar aan te vullen. Naarmate de groep er beter in slaagt de conflicten op te lossen, wordt de sfeer in de groep opener en neemt de cohesie toe. Zie ook de serie video’s Groepsfasen uitgelicht: De kracht van cohesie van de Nederlandse vereniging voor groepsdynamica en groepspsychotherapie. De relaties in de groep krijgen meer aandacht. Er is meer uitwisseling, vertrouwen en acceptatie.

 

Hoe werkt dat in de praktijk?

Tips voor een Workshop Rechten & plichten

  • Geef actuele en relevante voorbeelden.
  • Zorg dat deelnemers ervaren dat ze niet als enige in deze situatie zitten.
  • Pak snel door naar de volgende fase.

Tips voor een Empowermenttraining

  • Stimuleer initiatief van de groep en laat creativiteit toe.
  • Wees meer procesbegeleider dan docent.
  • Help deelnemers om effectief feedback te geven.
  • Visualiseer wat er al is bereikt en vier successen.
  • Schep ruimte voor zelfstandig werken.

2.1.5 De prestatiefase

De groep heeft zich ontwikkeld tot een samenwerkende eenheid, waarin de groepsleden zowel emotioneel als taakgericht voldoening vinden. De grenzen van de groep en van de groepsleden kunnen goed worden ingeschat. Men kent elkaars zwakke en sterke punten en speelt daarop in. Deelnemers aanvaarden de procesbegeleiding en voelen zich medeverantwoordelijk voor het resultaat.

Hoe werkt dat in de praktijk?

Tips voor een Workshop Rechten & plichten

  • Bewaak dat de acties bij de gestelde doelen passen.
  • Maak duidelijk welke acties je verwacht tijdens en na de bijeenkomst.          

Tips voor een Empowermenttraining

  • Stimuleer achterblijvers en zorg dat iedereen meedoet.
  • Houd iedereen betrokken.
  • Vier successen.

2.1.6 De afwikkelingsfase

Na een aantal bijeenkomsten wordt de groep meestal opgeheven. Het is belangrijk dat dit voor de deelnemers duidelijk is, zodat ze rekening kunnen houden met het afscheid en de vervolgstappen. De groep heeft de neiging uit elkaar te vallen en deelnemers zijn al bezig met naar huis gaan. De intimiteit neemt af, maar soms maken groepsleden plannen om informeel met elkaar contact te houden. Voor ontevreden deelnemers kan het opheffen van de groep als een bevrijding voelen.

Hoe werkt dat in de praktijk?

Tips voor een Workshop Rechten & plichten

  • Zorg dat iedereen tot het einde de aandacht erbij houdt.
  • Evalueer de bijeenkomst door deelnemers te vragen wat ze goed en minder goed vonden.
  • Blik vooruit op het proces na de bijeenkomst.

Tips voor een Empowermenttraining

  • Bouw gaandeweg aan het vertrouwen dat de deelnemers ook zonder de training, jou en de andere deelnemers successen kunnen behalen
  • Bied ondersteuning bij het afscheid nemen en vervolgstappen zetten.
  • Vraag de deelnemers om feedback te geven op jou, de training en de mededeelnemers.
  • Spreek waardering uit tegen de deelnemers.
  • Toon vertrouwen in hun toekomst.
Werkwijzer Groepsgewijs werken

Hoofdstuk 2.2

Basisbehoeften in groepen

In elke groep streven mensen ernaar eerst hun basisbehoeften te vervullen. Schutz (1958) benoemt in zijn theorie van interpersoonlijke behoeftes drie basisbehoeftes die bepalen hoe mensen zich in groepen opstellen: Zie ook het Wikipedia-lemma over fundamental interpersonal relations orientation en het boek Begeleiden van groepen; groepsdynamica in praktijk

  1. De erkenning dat je er bent: mensen hebben behoefte erbij te horen, mee te tellen en serieus genomen te worden. Ze willen  zich welkom voelen en betekenis hebben voor anderen (inclusie).
  2. De erkenning van wat je kunt: mensen willen invloed hebben en processen kunnen beïnvloeden en ze hebben behoefte aan onafhankelijkheid en zelfvertrouwen (controle).
  3. De erkenning van wie je bent: mensen hebben behoefte aan genegenheid, waardering om wie je bent als persoon, nabijheid en warmte (affectie).

Pas als die basisbehoeften zijn vervuld, voelen groepsleden zich zo op hun gemak dat ze hun aandacht kunnen richten op andere zaken (het onderwerp van de voorlichting of de doelen van de training). De behoefte aan inclusie en affectie speelt vooral in de kennismakingsfase. Deelnemers vragen zich af hoe ze zich verhouden tot de groep, of ze wel in de groep willen zitten. Maar ook of ze gewaardeerd en gezien worden als persoon en een plek krijgen in de groep. De groepsleden observeren daarvoor de gang van zaken en proberen zich in het gangbare patroon te voegen. In de conflict- en ontwikkelfase zijn deelnemers meer bezig met de behoefte aan controle. Ze proberen richting te geven aan het groepsproces en de dynamiek te beïnvloeden.

Werkwijzer Groepsgewijs werken

Hoofdstuk 2.3

Effectieve en niet-effectieve groepsdynamiek

Sommige groepen werken effectief, andere lijken maar niet op stoom te komen. Sommige groepen zijn prettig om deel van uit te maken en andere niet. Vaak heeft dat te maken met het verschil tussen een effectieve en een niet-effectieve groepsdynamiek:

Effectieve groepsdynamiek

Communicatie

  • Doel en reden van de groepsbijeenkomst zijn voor iedereen helder.
  • Er is veel discussie en iedereen doet mee.
  • Iedereen luistert naar elkaar

Omgaan met elkaar

  • In de groep zijn veel onderlinge relaties.
  • De sfeer is informeel, prettig en relaxed
  • Er is ruimte voor verschillende karakters en rollen.
  • Meningsverschillen en conflicten worden niet gemeden, maar de groep heeft de wil eruit te komen.
  • Mensen voelen zich vrij ideeën te opperen en initiatieven te nemen.
  • De rollen en wederzijdse verwachtingen zijn helder en daar wordt ook naar gehandeld.

Regie

  • Er is gedeelde besluitvorming.
  • De begeleider voert de regie over het proces zonder dominant te zijn.

Ineffectieve groepsdynamiek

Communicatie

  • Er is veel onduidelijkheid over de doelen van de bijeenkomst.
  • Er is een mismatch in verwachtingen.
  • De ideeën van de wat stillere mensen worden niet gehoord.

Omgaan met elkaar

  • De sfeer is overwegend onprettig.
  • Conflicten laaien telkens weer op en worden niet goed beslecht.
  • Er is weinig ruimte voor initiatieven en voor verschillende karakters en rollen.

Regie

  • De groep wordt gedomineerd door een paar mensen; de rest volgt.
  • Het duurt lang voordat men tot actie overgaat.
Werkwijzer Groepsgewijs werken

Hoofdstuk 2.4

Groepsnormen

In iedere groep zijn formele en informele regels over het gedrag binnen de groep. Die groepsnormen zijn gebaseerd op het type groep, op de waarden van de deelnemers en de groepsbegeleider en op de doelstellingen van groepsgewijs werken. Mag je bijvoorbeeld te laat binnen komen? Spreek je elkaar met de voornaam aan? Wanneer en hoe stel je vragen? Welke dingen stel je niet ter discussie? Groepsnormen zijn belangrijk omdat ze de samenwerking in de groep vergemakkelijken en misverstanden helpen voorkomen. Deelnemers handelen naar de normen die ze denken dat er gelden. Groepsnormen zijn sterk gekoppeld aan de basisbehoeften van groepsleden (inclusie, controle en affectie). De basisbehoefte om erbij te horen maakt meestal dat deelnemers zich conformeren, ook al zijn de groepsnormen niet expliciet gemaakt of uitgesproken.

Maak de groepsnormen expliciet

Om te voorkomen dat er veel energie gaat zitten in het ontcijferen van de groepsnormen of dat er misverstanden ontstaan, is het belangrijk om ze als groepsbegeleider al in de startfase expliciet met de groep te bespreken. Formele groepsnormen zijn officieel van toepassing (bijvoorbeeld geen wapens meenemen naar de bijeenkomst). Aan het overtreden ervan is meestal een sanctie verbonden. Het gaat vaak om duidelijke afspraken die de leden kunnen benoemen. Informele normen (bijvoorbeeld respectvol met elkaar omgaan) blijven vaak onuitgesproken.

Hoe werkt dat in de praktijk?

Tips voor een Workshop Rechten & plichten

  • Zet de groepsnormen op een flipover en noem ze aan het begin van de bijeenkomst.
  • Beloon effectief gedrag en wijs op ineffectief gedrag.
  • Vertoon voorbeeldgedrag.
  • Probeer een visitekaartje voor de gemeente te zijn en zo min mogelijk als politieagent op te treden.            

Tips voor een Empowermenttraining

  • Maak met elkaar afspraken over de groepsnormen.
  • Beloon effectief gedrag en negeer ineffectief gedrag.
  • Benut ambassadeurs.
  • Vertoon voorbeeldgedrag.
Werkwijzer Groepsgewijs werken

Hoofdstuk 2.5

Rollen in de groep

Rollen in de groep ontstaan als gevolg van de interactie tussen de groepsleden, met name in de conflictfase van het groepsproces (zie 2.1.3). In de eerdere fasen hebben de deelnemers ook al rollen, maar dat zijn vaak vertrouwde en zelf aangemeten rollen die ze voor aanvang van de groep al gewend waren. Rollen vereenvoudigen de samenwerking binnen de groep en maken de individuele bijdragen aan het groepsproces beter herkenbaar en op den duur zelfs voorspelbaar.

Een rol is een kenmerkende combinatie van gedragingen die de groepsleden in de loop van de tijd van een groepslid verwachten. Rollen onderscheiden zich dus van groepsnormen doordat ze betrekking hebben op een enkel groepslid. Maar meerdere groepsleden kunnen tegelijkertijd eenzelfde rol vervullen. De rol die deelnemers in het groepsproces spelen of door de groep krijgen aangemeten is vaak gebaseerd op hun kernkwaliteiten. Dat betekent dat de deelnemer zich daar meestal ook prettig bij voelt, maar dat hoeft niet altijd zo te zijn en het kan na verloop van tijd ook veranderen.

In de literatuur wordt onderscheid gemaakt tussen verschillenden rollen in groepen. Sommige rollen hebben een positieve invloed op het groepsproces, andere rollen juist een negatieve impact, zie daarvoor Engelen (2010). Groepsbegeleiders hebben als taak om deelnemers in de conflict- en ontwikkelfase te ondersteunen om zich rollen met een positieve impact eigen te maken. Dat kan door in de kennismakingsfase (zie 2.1.2) heldere normen te stellen die het ontstaan van negatieve rollen kunnen voorkomen.

Rollen met een positieve impact

De gezagsdrager

De gezagsdrager is geen haantje-de-voorste of iemand met een grote mond. Het is vaak niet de opvallendste persoon in een groep, maar wel de meest invloedrijke. Wat de gezagsdrager zegt wordt direct opgepakt door de rest van de groep. Een gezagsdrager vormt de mening van de groep, bewaakt het groepsdoel en grijpt in als iemand met een voorstel komt dat indruist tegen het groepsdoel. De gezagsdrager kan niet gewoon zijn gang gaan, maar moet zich ook houden aan de normen van de groep. Vaak hebben gezagsdragers wel veel invloed gehad op het ontstaan van de groepsnormen.

Sociaal werker

Wie deze rol vervult heeft vooral interesse in mensen en relaties. De sociaal werker bewaakt de sfeer in de groep en het welzijn van de groepsleden. Bij conflicten grijpt de sociaal werker op een positieve manier in en draagt compromissen aan als de groep er niet uitkomt. Sociaal werkers hebben gezag in de groep – al is het niet het hoogste gezag – en zetten dat in om de sfeer in de groep positief te houden.

Organisator

Wie deze rol vervult regelt alles. De organisator geeft directe leiding aan de andere groepsleden door een bijdrage te leveren aan wat (de gezagsdrager van) de groep wil bereiken. De organisator houdt de hiërarchie binnen de groep in stand. In een effectieve groep kan onderlinge concurrentie bestaan, maar die is niet bedreigend; de verschillen tussen de groepsleden worden geaccepteerd. Bij samenwerkingsopdrachten kun je de organisator herkennen: het is degene die taken verdeelt en bewaakt of ze uitgevoerd worden.

Verkenner

Verkenners nemen vaak initiatieven op het moment dat duidelijk is wat de bedoeling is. Ze bevinden zich in de hiërarchie net onder de organisator, waardoor ze directe concurrenten van de organisator zijn. Als de organisator fouten maakt of wegvalt, nemen de verkenners die positie over.

Volger

Volgers voeren de initiatieven van de andere groepsleden trouw uit. De macht van de organisator is afhankelijk van de loyaliteit van de volgers. Daarom behandelt een organisator volgers altijd goed.

Appellant

De appellant is de laagste in de hiërarchie van de groep. Toch kan deze rol niet ontbreken in een groep. Deze rol appelleert door een mentale of fysieke zwakte of handicap aan gevoelens van zorgzaamheid en mededogen; van verantwoordelijkheid van de groep. Door zijn rol kan een appellant gevoelens van mededogen van de andere groepsleden oproepen.

Joker    

De rol van de joker is heel belangrijk. Hoewel het lijkt alsof een joker niet serieus wordt genomen, is het juist degene die ervoor zorgt dat zaken niet uit de hand lopen. Een joker doorbreekt de regels en de hiërarchie en zorgt voor relativering in de groep. Bij spanningen kan de joker de groep met een relativerende opmerking laten lachen.

Rollen met een negatieve impact

Dictator

De dictator heeft geen natuurlijk gezag, maar stelt negatieve doelen om de groep bijeen te houden en een soort saamhorigheid te creëren. Een dictator schept een gezamenlijke vijand door deelnemers uit de groep als slachtoffer van zijn negatieve doelen te maken. De dictator moet constant op zijn hoede zijn; zijn positie wordt voortdurend aangevallen door de intriganten.

Intrigant

Intriganten proberen onder de overige groepsleden (meelopers) voldoende aanhang te verwerven om een leidinggevende positie te bemachtigen met negatieve middelen (roddelen, stoken, pesten en omkoping).

Meeloper

Meelopers wanen zich veilig zolang ze maar een intrigant of dictator steunen. Zolang dat gebeurt, zullen ze niet het slachtoffer worden.

Zondebok

De zondebok is degene die constant wordt gepest; het slachtoffer dat tot gezamenlijke vijand van de andere groepsleden is gemaakt.

Hoe werkt dat in de praktijk?

Tips voor een Workshop Rechten & plichten

In een korte workshop zijn rollen minder herkenbaar. Alleen uitgesproken rollen zoals de verkenner, sociaal werker of dictator vallen op. Sturen op effectieve rollen is ook minder aan de orde.

Tips voor een Empowermenttraining

In een Empowermenttraining is het belangrijker om te sturen op rollen met een positieve impact. De rollen zijn ook makkelijker te herkennen. De training biedt bij uitstek de mogelijkheid op zoek te gaan naar de kernkwaliteiten van deelnemers. Ze gebruiken inzichten over zichzelf en elkaar om een rol in het groepsproces aan te nemen waar ze zich prettig bij voelen.

Werkwijzer Groepsgewijs werken

Hoofdstuk 3

De groepsbegeleider

Het begeleiden van groepsgewijs werken en het sturen op een effectieve groepsdynamiek vraagt veel van je als begeleider: aandacht, inlevingsvermogen, zeggenschap, overtuigingskracht, discipline en geduld. Er is niet één juiste manier om een groep te begeleiden. Afhankelijk van de situatie vervul je verschillende rollen en hanteer je diverse stijlen.

Het lijkt misschien overbodig om het te hebben over je rol bij groepsgewijs werken. Toch bestaan er veel verschillende definities van wat een groepsbegeleider doet en daarmee ook verschillende verwachtingen. Het is daarom belangrijk om bij jezelf stil te staan bij je definitie van groepsbegeleider. Wat vind jij eigenlijk dat je bent als je groepsbegeleider bent? Hoe vlieg je een groepsbijeenkomst, aan? Wat verwacht je daarbij van jezelf? Welke dingen mogen deelnemers daarbij van je verwachten?

Wees vooral begeleider

Een groepsbegeleider is iemand die vanuit een positie van gelijkwaardigheid een leer- en ontwikkelproces van een groep begeleidt, waarbij groepsleden zich persoonlijk ontwikkelen in houding en gedrag. Die mikt op impact op korte en lange termijn bij de deelnemers en het eigen gedrag als middel inzet. Een effectieve groepsbegeleider gedraagt zich anders bij eenmalige kennisoverdracht dan bij een langere training gericht op persoonlijke ontwikkeling.

Vaak wordt het woord groepsbegeleider gebruikt terwijl eigenlijk docent wordt bedoeld: iemand die kennis overdraagt, een expert is en het gedrag van deelnemers en de groepsdynamiek vanuit een positie van autoriteit aanstuurt. Zie ook de pagina op zinziz.nl Wat maakt een goede trainer?

Als groepsbegeleider zorg je ervoor dat deelnemers steviger in hun schoenen staan, tijdens de bijeenkomsten en bij toekomstige uitdagingen. Daarom versterk je het zelfvertrouwen en gevoel van expertise en autonomie van de deelnemers. En je stimuleert dat ze vanuit die positie van kracht de nieuwe kennis, vaardigheden en oplossingen gaan uitproberen en toepassen. Zodat de successen die ze daarmee realiseren ook echt van hen zijn en ze het nieuwe gedrag langer volhouden.

Werkwijzer Groepsgewijs werken

Hoofdstuk 3.1

Rollen van de groepsbegeleider

Als je groepsgewijs werkt, vervul je meerdere rollen. Afhankelijk van de doelen, de doelgroep en de duur ligt de focus meer bij de ene rol dan bij de andere:

Gastheer of gastvrouw

De gastheer of gastvrouw initieert en borgt een prettige, veilige en effectieve leeromgeving. In die rol zorg je dat de deelnemers zich welkom en serieus genomen weten. Wanneer de deelnemers zich bij jou en de andere deelnemers op hun gemak voelen, zijn ze eerder bereid om hun mening te geven, vragen te stellen en nieuwe dingen te oefenen. Help de deelnemers om vanuit een leeroriëntatie deel te nemen en niet vanuit een prestatieoriëntatie. Zie bijvoorbeeld het interview met Nico van Yperen Liever jezelf verbeteren dan de ander verslaan (pdf, 157 kB) of het Wikipedia-lemma Motivatie en presteren: Achievement goal theory

Groepsbegeleider

In deze rol zorg je ervoor dat alle deelnemers in het groepsproces tot hun recht komen en met hun eigen doelen aan de slag kunnen. Je ziet erop toe dat deelnemers op een prettige en opbouwende manier met elkaar omgaan en elkaar respecteren. Bovendien benut je de groep als bron en bevorder je peer learning, wat vaak veel impact heeft.

Expert

Er is bij groepsgewijs werken bijna altijd sprake van informatie overdragen of expertise laten zien, zodat de deelnemers van jouw kennis, ervaring en (voorbeeld)gedrag kunnen leren. Daarbij is het belangrijk dat je je hebt verdiept in de materie, om die te vertalen naar de dagelijkse praktijk van je deelnemers en die simpel en gestructureerd aan te bieden. Geef voorbeelden en vertoon voorbeeldgedrag.

Facilitator

De facilitator helpt deelnemers om duurzame verandering te realiseren van houding, denken en gedrag. Je focus ligt in deze rol op het duurzaam veranderen van het denken en doen van de deelnemers door ze mee te nemen in de voor- en nadelen van verschillend gedrag. Ook vergroot je hun zelfvertrouwen en maak je ervarend leren en oefenen mogelijk. Je gunt de deelnemers hun (leer)proces, ook al betekent het dat ze soms dingen doen die in jouw ogen fout zijn.

Inbedder

Om te voorkomen dat het effect van de training oppervlakkig of voorbijgaand is, moet je al tijdens de training mikken op langetermijneffecten en op duurzame impact. Je kunt tijdens de training werkvormen aanpassen, je eigen gedrag daarop afstemmen en de deelnemers iets meegeven zodat de training langer beklijft. Geef mensen dus niet alleen een hand-out mee met tips voor een effectief cv, maar laat ze zelf brainstormen over de do’s-and-dont’s, of zorg met een perspectiefwisseling dat ze vanuit het standpunt van de werkgever zelf tot nieuwe inzichten komen.

Werkwijzer Groepsgewijs werken

Hoofdstuk 3.2

Expertise die je als groepsbegeleider nodig hebt

Om een groep effectief te begeleiden en de doelen te realiseren (kennisoverdracht of verandering in houding en gedrag) heb je behoorlijk wat expertise nodig, die uiteenvalt in houding, vaardigheden en kennis.

Houding

Om een effectieve training te verzorgen, zijn de houding en basisovertuigingen van waaruit je handelt cruciaal. Het gaat daarbij om elementen zoals:

  • methodisch handelen
  • onvoorwaardelijke steun voor de deelnemers en empathie en compassie
  • oprecht en met zelfvertrouwen handelen en dicht bij jezelf blijven (het is lastig om effectief te zijn als je zelf niet stevig staat)
  • de expertise en autonomie van de deelnemers erkennen en voeden
  • vertrouwen in de mogelijkheden en het integer handelen van de deelnemers
  • vertrouwen in het proces, al is de impact van een methode niet direct zichtbaar
  • waardeneutraal handelen, nieuwsgierigheid en betrokkenheid in plaats van handelen op basis van wantrouwen en aannames

Werkwijzer Gespreksvoering

Zie voor meer informatie over de basishouding ook hoofdstuk 2 van de Werkwijzer Gespreksvoering van Divosa.

Vaardigheden

Het succes van een training staat of valt met wat de groepsbegeleider daadwerkelijk doet (of laat) tijdens de training. De eerder besproken basishouding komt in dat gedrag tot uiting. Effectieve groepsbegeleiders beheersen een aantal vaardigheden die hen helpen om de leerdoelen van de training te realiseren:

  • sturen op het bereiken van leerdoelen en actief en ervarend leren voeden
  • een veilige en effectieve leeromgeving en groepsdynamiek creëren en borgen
  • observeren en luisteren
  • energie en aandacht managen
  • effectief vragen stellen en doelgericht feedback geven
  • inspelen op verschillende stijlen, tempo’s en niveaus van deelnemers
  • voorbeeldgedrag laten zien

Kennis

Hoewel kennis alleen zeker niet voldoende is om een effectieve training te verzorgen, is het wel noodzakelijk. Een groepsbegeleider heeft verschillende soorten kennis nodig:

  • kennis van de doelen van de bijeenkomst (Op welke hoofddoelen moet je sturen? Welke doelen vallen buiten de scope? Welke bijvangst is wenselijk?)
  • kennis van het programma en protocol (Welke onderwerpen en elementen komen terug, welke werkvormen en materialen? Wat is de gedachte achter deze programmaonderdelen, waar zit ruimte om beargumenteerd af te wijken?)
  • kennis over de deelnemers (hun context, krachtenveld, aanleiding om deel te nemen, behoeften en (kennis)niveau)
  • zelfkennis (Wees je bewust van je eigen stijl, je krachten en valkuilen. Hoe kun je omgaan met deelnemers die in je allergie zitten?)
Werkwijzer Groepsgewijs werken

Hoofdstuk 3.3

Stijlen van begeleiden

Vanuit de basishouding begeleid je het groepsproces. Daarbij is het model van situationeel leiderschap goed bruikbaar. Een samenvatting van het model is te vinden in het Wikipedia-lemma van situationeel leiderschap. Zie voor de theoretische onderbouwing daarvan Fiedler (1967) of Hersey e.a. (1969). Dat houdt in dat er niet één stijl van leidinggeven bestaat die onder alle omstandigheden de juiste is. Als begeleider schat je steeds in welke stijl op een bepaald moment bij een bepaalde groep het meest effectief is. Het model van situationeel leiderschap onderscheidt vier leiderschapsstijlen: directief, overtuigend, ondersteunend en delegerend.

Directieve stijl

Bij een directieve (opdragende) stijl geef je de richting aan, deel je instructies uit en verwacht je dat die worden uitgevoerd zoals jij dat wilt. De nadruk ligt op het uitvoeren van een taak of doelstelling. Je houdt streng toezicht op de geleverde prestaties, verwacht gehoorzaamheid en biedt nauwelijks ruimte voor inbreng van de deelnemers. Een directieve begeleider weet op korte termijn een hoge productiviteit te bereiken.

Bij een directieve stijl hoort:

  • De regie nemen en duidelijkheid geven: bied oplossingen, breng nieuwe ideeën en suggesties in.
  • Organiseren: verdeel de taken over de groepsleden.
  • Informatie geven: leg uit hoe de taak moet worden verricht en geef feedback op de uitvoering ervan.
  • Helpen: vragen beantwoorden, voordoen hoe het moet.
  • Controleren: stel vast of de taak volgens de opdracht wordt uitgevoerd.

Overtuigende stijl

Bij een overtuigende stijl zet je in op je eigen autoriteit en overtuigingskracht om tot resultaten te komen. Je combineert dat met open overleg met groepsleden en het samen aanpakken van conflicten en andere belemmeringen die de groep tegenkomt. Een begeleider met deze stijl stelt zich niet boven de deelnemers en er is tweerichtingsverkeer in de communicatie. Toewijding aan de doelstelling van de groep wordt zeer gewaardeerd.

Bij een overtuigende stijl hoort:

  • Overtuigen: maak de keuzes voor taken en taakverdeling transparant en onderbouw die met argumenten.
  • Meningen peilen: onderzoek de standpunten en visie van de groepsleden; probeer boven water te krijgen wat ze van het onderwerp denken en wat hun gevoelens daarover zijn.
  • Consensus onderzoeken: kijk op welke punten de groepsleden het al met elkaar eens zijn.
  • Coördineren: breng voorstellen en deelactiviteiten met elkaar in verband en probeer de ideeën en acties van diverse groepen met elkaar te combineren.
  • Samenvatten: vat de essentie van een discussie of een deel daarvan samen. Benoem wat de conclusie is of welke deelaspecten van belang zijn om vast te houden.
  • Bevragen: vraag om verheldering van wat wordt beweerd, meer gegevens over de zaak, of toelichting op suggesties.
  • Diagnosticeren: benoem wat er speelt en geef aan waar het aan schort om verder te komen.
  • Bemiddelen: doe voorstellen voor een compromis en zoek de gemeenschappelijke noemer achter standpunten.
  • Rust brengen: verminder spanning in de groep met humor of door de problematiek in een breder perspectief te plaatsen of emotionele reacties te temperen.
  • Evalueren: bespreek de voortgang van de samenwerking, en ga na of de taak wordt gerealiseerd met de gekozen werkwijze.

Ondersteunende stijl

Bij een ondersteunende stijl legt de begeleider de nadruk vooral op de mensen in de groep en minder op het uitvoeren van een taak. Als je kiest voor deze stijl hecht je veel waarde aan warme, hartelijke verhoudingen en aan het ontwikkelen van talenten. De deelnemers krijgen veel erkenning en waardering. De ondersteunende begeleider gelooft in de intelligentie, creativiteit en fantasie van de groepsleden en biedt hen de ruimte om nieuwe ideeën uit te proberen. In groepen met deze leiderschapsstijl werken de leden goed samen.

Bij een ondersteunende stijl hoort:

  • Aanmoedigen: reageer enthousiast als iemand iets inbrengt en stem openlijk in met de inbreng en ideeën van iemand.
  • Bruggen bouwen: schep voor anderen de mogelijkheid om deel te nemen aan het groepsgesprek.
  • Formuleren: benoem groepsnormen en regels om het gespreksverkeer te stroomlijnen rond het onderwerp van bespreking.
  • Volgen: functioneer als luisteraar en stel je open voor wat anderen inbrengen.
  • Uitdrukken: beschrijf wat er in de groep leeft aan gevoelens die wellicht onvoldoende worden opgemerkt.

Delegerende stijl

Bij een delegerende stijl laat je veel aan de deelnemers over, omdat je er vertrouwen in hebt dat ze die verantwoordelijkheid aankunnen. Bij een delegerende stijl heb je te maken met een groep die zich volledig zelf kan sturen. Met elkaar maak je afspraken over wie wat doet en wanneer. Niemand heeft continu de leiding. Afhankelijk van de situatie nemen andere groepsleden het voortouw als dat nodig is.

Bij een delegerende stijl hoort:

  • Overdragen van verantwoordelijkheid: moedig anderen aan om zelf besluiten te nemen en uit te voeren.
  • Begeleiden op afstand: geef aanwijzingen over processen en verschaf informatie over doelen en kaders.
  • Borgen van processen en procedures: monitor of afspraken over processen en procedures worden nagekomen en geef daar feedback op.
  • Begeleiden op basis van vertrouwen en samenwerken: voed samenwerking en zorgvuldige en tijdige communicatie.

Je stijl afstemmen op de groep

Een effectieve begeleider hanteert verschillende stijlen om een balans te vinden tussen taakgerichtheid (doelen realiseren) en een prettige en leerzame sfeer. Beide aspecten zijn even belangrijk, al legt een taakgerichte groepsbegeleider andere accenten dan een begeleider die vooral oog heeft voor de relaties en de sociaal-emotionele aspecten van de groep.

Kies je stijl ook op basis van de groepssamenstelling en de fase van groepsvorming. De directieve en overtuigende stijl passen goed in de kennismakingsfase. Er is immers nog geen duidelijke groepsstructuur en de groepsleden moeten nog instructies krijgen over wat ze moeten doen. De overtuigende stijl helpt de deelnemers te betrekken bij het realiseren van de doelstellingen van de groep. In de conflict- en ontwikkelfase verschuift de leiderschapsstijl van een overtuigende naar een ondersteunende stijl. Dat is mogelijk doordat de competentie van de groep toeneemt en er meer overeenstemming is bereikt over de te volgen lijn, werkwijze en onderlinge verhoudingen. In de prestatiefase is de groep in het algemeen competent en gemotiveerd. Er kan veel worden gedelegeerd om recht te doen aan de interne sturing van de groep. De deelnemers ervaren de sturing op afstand als een erkenning van hun autonomie en inzet. In de afwikkelingsfase varieert de leiderschapsstijl tussen overtuigend en delegerend. De begeleider trekt nog even aan de touwtjes om de groep netjes af te ronden en deelnemers te motiveren voor een eventueel vervolg.

Schema groepssamenstelling

Werkwijzer Groepsgewijs werken

Hoofdstuk 3.4

Fasen bij gedragsverandering

Niet alleen groepsvorming, maar ook gedragsverandering verloopt in vaste fasen. Daarom moet je als begeleider inspelen op de fase waarin de deelnemers zich bevinden. Zo moet je bij een sollicitatietraining klanten eerst overtuigen van het belang van solliciteren voor je tips geeft hoe ze dat het beste kunnen aanpakken. Het model van Prochaska biedt concrete handvatten voor het herkennen van verschillende fasen, zie daarvoor Prochaska & DiClemente (1982). De theoretische onderbouwing komt ook aan de orde in het artikel Wat werkt: Motiverende gespreksvoering? (pdf, 370 kB).

Schema fasen van gedragsverandering

Het model onderscheidt zes fasen van gedragsverandering: voorbeschouwing, overweging, voorbereiding, actie, volhouden en terugval.

1. Voorbeschouwing

In deze fase zijn mensen zich niet bewust van een probleem. Ze hebben niet in de gaten dat hun gedrag negatieve gevolgen heeft voor henzelf of anderen en zien geen reden om actie te ondernemen.

Hoe herken je deze fase?

  • Klanten ontkennen dat er een probleem is (“Het is niet nodig om te solliciteren, het gaat prima zo, toch?”).
  • Ze leggen de verantwoordelijkheid voor de oplossing bij een ander (“Als jij nou een baan voor me regelt…”).
  • Ze praten hun eigen gedrag goed (”Het is toch niet gek dat ik geen werk heb, er zijn gewoon geen vacatures”) of gaan het probleem uit de weg (“Kunnen we het ergens anders over hebben?”).

Tips om klanten in deze fase te ondersteunen

  • Vergroot het inzicht in voor- en nadelen van verschillende situaties (niks doen, gaan solliciteren) en in prioriteiten en waarden.
  • Vergroot het inzicht en vertrouwen in een oplossing.

2. Overweging

In deze fase overwegen mensen om te veranderen. Ze zijn bereid na te denken over hun gedrag en de gevolgen daarvan. Kenmerkend voor deze fase is ambivalentie: iemand (h)erkent steeds meer het probleem, maar is er niet over uit of hij wel wil veranderen.

Hoe herken je deze fase?

  • Klanten stellen zich open voor informatie en komen met vragen (“Is het inderdaad zo dat werkgevers vooral jongere mensen zoeken?”), maar ze nemen nog geen beslissing (“Ik moet er nog eens over nadenken, hoor.”).
  • Ze zien en benoemen ook de nadelen van veranderen (“Ik heb geen zin in al die afwijzingen van werkgevers!”).
  • Ze zeggen dat ze niet weten hoe of wanneer ze gaan veranderen (“Hoe zorg ik er in hemelsnaam voor dat een werkgever mij aanneemt?”).

Tips om klanten in deze fase te ondersteunen

  • Analyseer met elkaar de beschikbare informatie.
  • Verken de ambivalentie en werk toe naar een keuze.
  • Versterk het zelfvertrouwen van de klant.

3. Beslissing/voorbereiding

In deze fase nemen mensen de beslissing om iets te gaan doen aan hun probleem. Het is nu zaak dat er een concreet (stappen)plan komt.

Hoe herken je deze fase?

  • Klanten hebben een beslissing genomen (“Ik ga er mee aan de slag.”).
  • Ze maken plannen (“Morgen ga ik de hele dag achter de computer, op zoek naar vacatures. En dan ga ik overmorgen mijn cv op orde maken.”).
  • Ze denken over hoe te veranderen (“Ik zit nog even te zoeken naar de beste manier om het gat in mijn cv op te lossen.”) of voeren zelfs al kleine gedragsveranderingen door (“Ik heb een goede vriend gevraagd om mijn cv kritisch te bekijken en tips te geven om het te verbeteren.”).

Tips om klanten in deze fase te ondersteunen

  • Maak een plan van aanpak en concretiseer de stappen daarin.
  • Versterk de vaardigheden die nodig zijn om het plan te realiseren door ermee te oefenen.
  • Versterk het vertrouwen van de deelnemers dat ze de vaardigheden zelf kunnen toepassen.

4. Actie

In deze fase zijn mensen bezig te veranderen. Dit is ook de fase dat ze geconfronteerd worden met de nadelen van de verandering (zoals reacties uit de omgeving of eerste acties die niet lukken). In deze fase is het nodig steun te zoeken en te organiseren.

Hoe herken je deze fase?

  • Klanten gaan het nieuwe gedrag uitproberen of uitvoeren (“Ik heb mijn cv helemaal opnieuw gemaakt.”).
  • Ze worden geconfronteerd met mogelijke tegenslagen (“Nou, de eerste afwijzing heb ik al binnen.”).
  • Ze gaan steun zoeken voor de verandering.

Tips om klanten in deze fase te ondersteunen

  • Geef veel positieve feedback op het effectieve gedrag.
  • Toon empathie en compassie bij lastige situaties of tegenvallers.
  • Voed zelfvertrouwen en doorzettingsvermogen.

5. Volhouden

In deze fase gaan mensen het nieuwe gedrag verder integreren in hun leven en er een routine van maken. In de volhoudfase is er een groot risico op terugval, waardoor ze het proces opnieuw moeten doorlopen. Het is dus belangrijk om de ondersteuning niet te stoppen in of na de actiefase, maar door te laten lopen in de volhoudfase. Een belangrijk onderdeel daarvan is mensen manieren aanleren om zich niet door tegenslagen uit het veld te laten slaan.

Hoe herken je deze fase?

  • Klanten maken het nieuwe gedrag tot een gewoonte.
  • Ze overwinnen tegenslagen en vieren successen.

Tips om klanten in deze fase te ondersteunen

  • Zet mogelijke tegenslagen op een rij.
  • Brainstorm over mogelijke oplossingen als die tegenslagen realiteit worden.
  • Geef veel positieve feedback.

6. Terugval

Een terugval hoeft niet het einde te beteken van de gedragsverandering, maar hoort bij het veranderen van gedrag. Het is cruciaal dat een terugval wordt gezien als een leermoment en als een kans om empathie te tonen: veranderen is niet makkelijk en het gaat met vallen en opstaan. Bekijk samen met de ander wat je in de toekomst anders kunt doen om een nieuwe terugval te voorkomen.

Hoe herken je deze fase?

  • Klanten vallen terug in oud gedrag (“Ik heb me er afgelopen week niet toe kunnen zetten om brieven te schrijven.”).
  • Ze kunnen daardoor gaan twijfelen aan het doorvoeren van de verandering (“Zie je wel, er zit geen enkele werkgever op mij te wachten!”).
  • Ze kunnen gedemotiveerd raken (“Het maakt niet uit wat ik doe, het gaat toch niet lukken.”).

Tips om klanten in deze fase te ondersteunen

  • Toon empathie en compassie voor de terugval en bestraf die niet.
  • Maak er een leermoment van.
  • Versterk het inzicht en vertrouwen in een oplossing.

Sluit aan op de fase van gedragsverandering

Zorg dat je de oefeningen, werkvormen en onderwerpen van een bijeenkomst laat aansluiten bij de fase waarin de deelnemers zitten. Het is niet zinvol om deelnemers in de voorstadiumfase vaardigheden voor de actiefase bij te brengen. Door eerst aandacht te besteden aan motivatie en urgentie om te veranderen wordt de bereidheid om die vaardigheden te leren en te gebruiken vergroot. Als er binnen de groep veel verschil in de fasen zit, wordt het lastig om een effectieve bijeenkomst te verzorgen.

Hoe werkt dat in de praktijk?

Tips voor een Workshop Rechten & plichten

  • Voorbeschouwing: benoem de voor- en nadelen van het ontvangen van een uitkering (besteed dus niet alleen aandacht aan de plichten, maar ook aan de rechten), voed het gevoel van eigenaarschap en verantwoordelijkheid en spreek betrokkenheid uit.
  • Overweging: ontken de ambivalentie rondom een uitkering ontvangen en werk zoeken niet, maar bespreek die met de groep en schets perspectief op oplossingen.
  • Actie: stimuleer de klant om te besluiten zelf aan de slag te gaan. Spreek uit dat je de klant ondersteunt waar nodig, maar vooral toejuicht dat iemand al aan de slag is.
  • Volhouden: Leef mee met de lastige situatie waar de klanten in zitten en benadruk dat volhouden lastig kan zijn. Bespreek (opnieuw) dat de klant ook hierbij ondersteund kan worden.
  • Terugval: laat bij draaideurklanten inlevingsvermogen zien en praat ze geen schuldgevoel aan. Benadruk dat terugval een belangrijke leerervaring is, waar je sterker uit kan komen.

Tips voor een Empowermenttraining

  • Voorbeschouwing: brainstorm over de voordelen en nadelen van verschillende strategieën, vraag naar prioriteiten en voed het gevoel van eigenaarschap en verantwoordelijkheid.
  • Overweging: ondersteun deelnemers om beargumenteerd keuzes te maken.
  • Actie: bied werkvormen die de deelnemers helpen om te oefenen, actief en ervarend te leren en meer zelfvertrouwen te krijgen.
  • Volhouden: bedenk met elkaar tegenslagen die zich zouden kunnen voordoen en oplossingen om die tegenslagen te voorkomen of daar de negatieve gevolgen van te beperken.
  • Terugval: Zorg voor veiligheid en maak van de terugval een leerervaring. Ga op zoek naar manieren om het de volgende keer anders aan te pakken en vergroot het vertrouwen in een betere uitkomst.
Werkwijzer Groepsgewijs werken

Hoofdstuk 3.5

Werken met co-begeleiders

Vaak sturen bij groepsgewijs werken twee begeleiders de groep samen aan. Deze co-begeleiders werken samen om de doelen van de groep te realiseren, een positief groepsklimaat te scheppen en het groepsproces te ondersteunen, zie Goossens (2003). De afweging om al dan niet voor co-begeleiding te kiezen heeft als het goed is niet alleen met kosten te maken. Er kunnen ook inhoudelijke redenen zijn om voor co-begeleiding te kiezen.

Voordelen van co-begeleiding

Elkaar aanvullen

Co-begeleiders kunnen elkaar aanvullen in bijvoorbeeld kennis, achtergrond, stijl en technieken, en dus in de analyse van de deelnemers die ze op grond van die verschillen maken. Twee zien meer dan één.

Aandacht spreiden

Waar de ene begeleider zich op de groep richt, kan de ander zich op individuen richten die wat extra aandacht vragen (omdat ze bijvoorbeeld extra uitleg nodig hebben of geholpen moeten worden bij het oplossen van een conflict).

Professioneel ontwikkelen          

Via co-begeleiding kunnen begeleiders elkaar feedback geven waardoor ze zich het vak of nieuwe elementen daarin eigen maken.

Kwetsbaarheid verkleinen          

Een bijeenkomst met meerdere begeleiders kan ook doorgaan als een van hen ziek is. Ook verkleint co-begeleiding het risico dat er geen klik is met de deelnemers.

Gedrag modelleren

De deelnemers in de groep zien hoe de co-begeleiders met elkaar omgaan en kunnen daar een voorbeeld aan nemen. Ook zien ze hoe co-begeleiders anders met dezelfde situatie omgaan (bijvoorbeeld bij conflicten); er is meer kans dat ze zich met een van de aanpakken kunnen identificeren.

Rustpauzes inlassen

Groepsgewijs werken is intensief. Door programmaonderdelen onderling te verdelen creëren co-begeleiders rustmomenten voor elkaar.

Veiligheid creëren

Co-begeleiding biedt extra veiligheid in groepen met klanten die zich agressief gedragen.

Aandachtspunten

Bij het werken met co-begeleiders kunnen ook dingen misgaan. Bijvoorbeeld als de co-begeleiders fundamenteel verschillende opvattingen hebben die zich vertalen in een andere omgang met de deelnemers.  Als een klik of wederzijds respect ontbreekt, kost co-begeleiden alleen maar energie. Ook bij onderlinge concurrentie of imitatie van elkaar is co-begeleiding geen voordeel. Het gaat dus niet vanzelf goed. Om te kunnen profiteren van de voordelen van co-begeleiding is het goed de volgende zaken in acht te nemen.

Zorg dat je elkaar leert kennen

Neem de tijd een relatie met elkaar op te bouwen. Bespreek overtuigingen, voorkeuren, deelnemers in je allergie, krachten en valkuilen. Wat beweegt je om met deze groep aan de slag te gaan? Wat is je visie, je werkwijze, je werkstijl en je leiderschapsstijl? Vanuit welke achtergrond en overtuiging doe je dit? Wat zijn je ervaringen tot nu toe?

Bedenk hoe je elkaar goed kunt aanvullen en helpen

Zoek naar manieren om elkaar te ondersteunen en aan te vullen. Maak een sterkte-zwakteanalyse van elkaar. Sommige mensen houden van veel structuur, anderen juist niet. Beide stijlen hebben voor- en nadelen. Het is belangrijk de verschillen te herkennen en eventueel te benutten. Wees je ervan bewust dat de manier waarop jullie met elkaar omgaan als voorbeeld dient voor de groep.

Bereid je samen goed voor

Het is een open deur, maar bereid je samen voor op de groep, de doelen, het programma, de werkvormen en de taakverdeling. Is alles duidelijk? Beheersen de co-begeleiders de werkvormen? Wie let op het programma en wie op het proces? Wie focust op de groep en wie op de individuen? Maak van tevoren beslissingen over wie welk onderdeel trekt.

Evalueer samen

Bespreek met elkaar de bijeenkomsten na vanuit een leeroriëntatie en de insteek om elkaar te helpen je verder te ontwikkelen. Geef elkaar opbouwende en gerichte feedback en denk met elkaar mee bij lastige situaties en dilemma’s. Herhaal dat regelmatig en borg een open, eerlijke en opbouwende sfeer.

Ontwikkel een code

Spreek signalen af om te kunnen versnellen, vertragen of een uitstapje te maken. Spreek bijvoorbeeld ook af hoe je kunt aangeven dat je even vastloopt en de ander het moet overnemen. Dat betekent dus ook dat je elkaar gedurende de bijeenkomsten goed in de gaten houdt, veel oogcontact met elkaar zoekt en dat je tijdens pauzes kort met elkaar afstemt.

Doordenk of simuleer lastige situaties

Bespreek hoe je samen met lastige situaties omgaat (zoals conflicten of disfunctionele rollen). Bedenk vooraf oplossingen voor problemen die zich zouden kunnen voordoen en welk onderdeel jullie kunnen schrappen als jullie in tijdnood komen.

Hoe werkt dat in de praktijk?

Tips voor een sollicitatietraining

Bij een sollicitatietraining wordt meestal met twee co-begeleiders gewerkt om de redenen die in dit hoofdstuk genoemd zijn. Vaak is de deelnemersgroep van een sollicitatietraining heel divers samengesteld en is het handig de aandacht te kunnen spreiden omdat het tempo van deelnemers kan verschillen.

Werkwijzer Groepsgewijs werken

Bijlage 1

Basisafspraken

Het is belangrijk om duidelijke kaders te stellen bij groepsgewijs werken. Deze bijlage zet de redenen om basisafspraken te maken op een rij en geeft enkele tips en voorbeelden.

Hoewel het maken van basisafspraken streng en overbodig kan overkomen (“Dat is toch vanzelfsprekend?”) zijn er goede redenen het wel te doen. Basisafspraken helpen richting geven aan het doel van groepsgewijs werken:

  • Basisafspraken creëren een veilige groepsomgeving.
  • Ze laten de deelnemers zien hoe ze zich competent kunnen opstellen (door het spel volgens de regels te spelen).
  • Ze weerspiegelen de maatschappelijke werkelijkheid. Het is daarom handig als de spelregels zoveel mogelijk overeenkomen met die van een normale werkomgeving.
  • Basisafspraken maken de deelnemers bewust van hun gedrag.
  • Ze leggen de basis voor de normen die de groep zelf hanteert en via groepsdruk afdwingt.

Tips voor goede basisafspraken

  • Formuleer de regels positief en communiceer de positieve norm (“Kom op tijd.” in plaats van “Wie te laat komt krijgt straf.”).
  • Beperk het aantal regels.
  • Maak de regels zichtbaar en leg het nut ervan goed uit.
  • Bespreek de regels regelmatig in de groep.
  • Pas de regels flexibel toe: een uitzondering maken is mogelijk als je die kunt uitleggen.

Voorbeelden van basisafspraken

Afspraken kunnen formeel of informeel zijn. Hier volgen een paar voorbeelden van beide soorten afspraken:

Formele afspraken (huisregels)

  • Kom op tijd en bel als je te laat bent of niet kunt komen.
  • We beginnen om … en eindigen uiterlijk om …
  • Zorg dat je niet onder invloed bent van alcohol of verdovende middelen.
  • Zet je mobiele telefoon uit.
  • Gebruik de computers alleen voor trainingsdoeleinden.
  • Blijf van elkaars eigendommen af.

Informele afspraken

  • Ga vertrouwelijk met elkaars informatie om.
  • Steun, respecteer en bevraag elkaar.
  • We zijn hier om met en van elkaar te leren, niet om te laten zien hoe goed je het al kan.
  • Doe actief mee.
  • We zijn met elkaar verantwoordelijk voor een zinvolle training, dus houd elkaar en de groepsbegeleider scherp.

Basisafspraken communiceren en handhaven

Groepsbegeleiders kunnen basisafspraken vooraf communiceren (bijvoorbeeld in een cursusmap) of in de eerste bijeenkomst met de groep vaststellen. In ieder geval is het zaak ze met de groep te bespreken en uit te leggen, zodat het een groepsovereenkomst wordt. Het is ook van belang de regels te handhaven. In sollicitatietrainingen kan zo nodig een sanctie worden opgelegd als deelnemers niet voldoen aan de plichten van een uitkering. Naarmate de groep zich ontwikkelt, conformeren de leden zich makkelijker en ontstaat er ook vanuit de groep druk om de regels na te leven.

 

Werkwijzer Groepsgewijs werken

Bijlage 2

Literatuur

  • Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational behaviour and human decision processes (50), 179-211.
  • Bartelink, C. (2013). Wat werkt: Motiverende gespreksvoering? Utrecht: NJI.
  • Blonk, R.W.B., & Versteeg, A.M. (2002). Motivatie en werkzoekgedrag bij uitkeringsgerechtigden. Hoofddorp: TNO Arbeid.
  • Caplan, R.D., Vinokur, A.D., & Price, R.H. (1997). From job loss to reemployment: field experiments in prevention-focused coping. In: Primary prevention works. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
  • Cleven, G. (2008). Teams in welzijns- en gezondheidszorg, ontwikkeling en begeleiding, Houten: Bohn Stafleu van Loghum.
  • Engelen, R. van (2010). Grip op de groep, Amersfoort: ThiemeMeulenhoff.
  • Fern, E.F. (2001). Advanced Focus Group Research, Thousand Oaks, California: Sage Publications.
  • Fiedler, F.E. (1967). A Theory of Leadership Effectiveness, New York: McGraw-Hill.
  • Galan, K. de (2010). Trainen, een praktijkgids. Amsterdam: Pearson Education.
  • Goossens, W. (2001). Groepsmaatschappelijk werk. In: J.L.M Remmerswaal (Red.) (2001-2005). Werken, leren en leven met groepen. Houten: Bohn Stafleu Van Loghum.
  • Goossens, W. (2003). Co-begeleiding van groepen, samen leiden of samen lijden? In: J.L.M Remmerswaal (Red.) (2001-2005). Werken, leren en leven met groepen. Houten: Bohn Stafleu Van Loghum.
  • Haas, W. de (2012). Groepsbegeleiding en groepsbehandeling in de gezondheidszorg; een praktische handleiding op basis van groepsdynamica. Amsterdam: Boom Nelissen.
  • Hare, A.P. (1976). Handbook of small group research. New York: Free Press.
  • Hazelzet, A.M. & Otten, W. (2017). Methodisch werken: waarom wel, waarom niet? Leiden: TNO.
  • Hersey, P., Blanchard, K., Johnson, D. (1969). Management of organisational behavior, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
  • Johnson, D.W., & Johnson, F. P. (2006). Groepsdynamica. Theorie en vaardigheden. (H. Geluk, Vert.) Amsterdam: Pearson Education.
  • Ofman, D. (2007). Hé, ik daar….?!, ontdek en ontwikkel je persoonlijke kernkwaliteiten met het kernkwadrant. Utrecht: Servire.
  • Prochaska, J.O., & DiClemente, C.C. (1982). Transtheoretical therapy: Toward a more integrative model of change. Psychotherapy: Theory, Research & Practice (19), 276-288.
  • Raaf, S. de, Shek-wai Hui, T. & Sims, K. (2012). Group-based employment assistance benefits, Final Report, Ottawa: Social Research and Demonstration Corporation.
  • Remmerswaal, J.L.M. (Red.) (2001-2005). Werken, leren en leven met groepen, losbladige bundel met aanvullingen. Houten: Bohn Stafleu Van Loghum.
  • Remmerswaal, J.L.M. (2008). Handboek groepsdynamica. Een nieuwe inleiding op theorie en praktijk. Baarn: Nelissen.
  • Remmerswaal, J.L.M.(2006). Begeleiden van groepen, groepsdynamica in praktijk. Houten: Bohn Stafleu van Loghum.
  • Schutz, W.C. (1958). FIRO: A Three Dimensional Theory of Interpersonal Behavior. New York, NY: Holt, Rinehart, & Winston.
  • Schreuder, L., en Messing C. (2012). Werken met groepen. Wat zijn de basisbehoeften van kinderen in een groep. Utrecht: NJI.
  • Wesdorp, L.P., Hooft, E. van, Duinkerken, G., & Geuns, R. van (2010). Het heft in eigen hand: sturen op Zelfsturing. Den Haag: RWI.

Colofon

Divosa

Kon. Wilhelminalaan 5 | 3527 LA Utrecht
Postbus 2758 | 3500 GT Utrecht
T 030 - 233 23 37
E info@divosa.nl
www.divosa.nl

Auteur

Femke Bennenbroek (ZINZIZ); op basis van Werkwijzer Groepsgewijs werken met klanten (2012) van Peter Wesdorp (Gilde Re-integratie)

Redactie

Gina Jongma (Divosa)

Eindredactie

Anneke Nunn

Productcoördinatie

Caroline Huisman (Divosa)

Contentmanagement

Saskia Schrijver

Vormgeving schema’s

Marion Klerken, YON-vormgeefwerk

Versie

November 2017